AMERiCA LEARNiNG MEDiA

Entrevistamos a Íñigo Babot, uno de los máximos referentes en la industria de la formación apoyada en tecnologías, para hacer un recorrido de profundidad, detectando áreas de debilidad y errores comunes, y abordando la creciente importancia del aprendizaje informal y la cultura audiovisual.

“El talón de Aquiles de la industria de la formación apoyada en tecnologías está representado por algunos tipos de contenidos, que no se aprenden bien en formato virtual: los actitudinales. Por ejemplo, uno puede entender el concepto de liderazgo de forma virtual pero, para aprender a ser líder, hay que ver a un líder de modo presencial y convivir en un aula física con él. Lo mismo sucede con cualquier contenido que incluya actitudes y emociones que deben transmitirse físicamente: dirección, motivación, etc”, explicó Íñigo Babot, durante la entrevista efectuada por la revista America Learning & Media durante la última semana de noviembre/ 2011.

“Es posible aprender los conceptos a través de e-learning pero hay que hacer un remate presencial para incorporarlos, con un buen profesor que dé ejemplo, se admita o no (las grandes universidades están de acuerdo en ello)”, advirtió el especialista, para luego indicar que la solución, simplemente, es hacer blended learning, añadir ese remate presencial.

Íñigo Babot colabora con diferentes universidades latinoamericanas y asesora a varias corporaciones multinacionales en temas de organización y formación. Además es articulista, autor de la revista y del libro eLearning, Corporate Learning de Infonomia!, coautor de otros 3 libros sobre estas temáticas y ponente en diversos congresos internacionales y nacionales, conferencias y medios de comunicación.

Fue miembro del Comité Organizador del congreso Online Educa Madrid, es moderador permanente del congreso Online Educa Berlín (OEB) y miembro del jurado de los Premios Iberoamericanos Apel de excelencia en e-Learning (Madrid)

Actualmente se desempeña socio director de la empresa IBBM Consultores.

Usted es bastante crítico en relación al mobile learning, y ha cuestionado en varias oportunidades lo que considera una sobrevaloración de la modalidad. Nos podría precisar su posición al respecto.

El m-Learning es una modalidad que crecerá enormemente pero está en fase muy incipiente aún, porque hasta hace un par de años los soportes móviles eran deficientes para soportarla. Ahora ya no y por ello se va desarrollando mucho mejor. Yo creo mucho en el futuro del m-learning pero lo que digo es que aún está en fase muy experimental, y sostener otras cosas es intentar vender humo a los clientes y no ser rigurosos.

Nuestra empresa, IBBM Consultores, realizó hace poco un gran estudio global para una gran multinacional de telefonía, preguntamos a más de 50 expertos de 19 países, y todos coincidían en que el mLearning está muy verde aún... pero madurará.

Nos podría mencionar las peores experiencias de implementación de proyectos de formación apoyados en tecnologías que le ha tocado presenciar o solucionar, y darnos algunas claves sobre las mismas, a fin de evitar que otras organizaciones cometan los mismos errores.

Hay 4 errores muy comunes que llevan al desastre total, que hemos visto muchas veces repetidos, y son:

1- Intentar implantar Blended Learning en una corporación con ambiente laboral tenso, que no propicie la mejora continua de sus empleados.
Si ese es su caso, el Blended Learning y el eLearning no funcionarán nunca. Mejor no planteárselo (¡pero qué difícil es reconocerlo!).

2- Crear contenidos muy teóricos o no inmediatamente aplicables al puesto de trabajo. Los contenidos deben estar muy enfocados al trabajo diario de los empleados y ser extremadamente prácticos. Deben ser casos reales, ejemplos vivos y, a ser posible, escritos o supervisados por compañeros de la propia empresa. Deben enseñar a saber hacer bien la rutina, las operaciones ordinarias con que se enfrentan los profesionales a quienes van dirigidos.

3- Buscar demasiados profesores fuera de la compañía. Los tutores virtuales y community managers no deben venir todos de fuera: más de un 50% deben ser gente de la propia corporación, bien elegida y motivada, con autoridad moral (no necesariamente jerárquica), y con verdaderas ganas de ayudar y enseñar a sus propios compañeros (pero no de evaluarles). Este es el factor más difícil y más crítico, y normalmente implica superar barreras internas e incomprensión de la estructura tradicional de la organización. Pero si el Director de Formación corporativo busca bien esos perfiles, dentro de sus propias filas, los acabará encontrando.

4- Crear comunidades artificiales. Las comunidades de aprendizaje deben ser muy participativas y deben preexistir antes de que se les imparta la formación, aunque no se conozcan aún: colectivos con intereses, responsabilidades o niveles organizativos comunes, que enfrenten problemas parecidos y que puedan ayudarse unos a otros.

Hace algunos años, con motivo del lanzamiento de su libro "e-Learning, Corporate Learning", mencionaba que el término e-learning se había prostituido. ¿Sigue pensando lo mismo?

Dije que se había prostituido porque, en esa época (años 2002 – 2005), muchas empresas (no todas, afortunadamente) decían que hacían e-Learning cuando producían pdf planos de 600 páginas. ‘Ladrillos pdf’, los llamaba entonces: ¡eso no era e-Learning, era nada más que un horror! Afortunadamente, esto hoy ya no sucede porque a estas empresas los propios clientes las fueron arrinconando.

En plan de realizar otra actualización de algunos pronunciamientos señalados por usted en tiempos en los que el e-learning comenzaba su proceso paulatino de maduración en las organizaciones, queríamos consultarle si todavía sigue ocurriendo que muchas organizaciones implementan teóricamente bien, pero que en realidad los proyectos terminan no funcionando como deberían o demasiado formalmente (muy ligado a un manual), provocando muchas veces su fracaso…

Sí, sigue sucediendo muy a menudo y las causas más comunes son señaladas en la pregunta sobre las peores experiencias de implementación. ¡Ah! Esos errores son muy típicos y también el de gastarse un dineral en tecnología (que ahora es una mera commodity y debe ser tratada como tal) y olvidarse de que lo que realmente importa: una buena estrategia para movilizar a la gente y popularizar el proyecto de formación corporativa. 

A nosotros nos llaman, muy frecuentemente, para salir de situaciones de bloqueo, parálisis o derroche innecesario, por no haber hecho las cosas bien desde el principio. ¡Se ahorra mucho dinero, tiempo y disgustos consultando la estrategia y el modo de implementarla, con expertos en implantaciones y formación corporativa (y no con compañías tecnológicas), antes de empezar!

¿Nos podría mencionar y caracterizar brevemente a los dos proyectos de e-learning más sólidos y mejor concebidos e implementados, en los que recuerde haber participado activamente a nivel profesional?

No debo mencionar los nombres de las instituciones por respeto a todos los que no pueda detallar, pero le diré que son un proyecto completo de gestión del conocimiento, para una corporación privada gigantesca, y un itinerario formativo de refuerzo competencial, de muy alto nivel, para una administración pública muy grande.

En los proyectos de formación apoyados en tecnologías, la utilización de aplicaciones sociales es cada vez más común e incluso solicitada. ¿Cuándo y cómo recomienda adoptar este tipo de herramientas en un proyecto de capacitación corporativo?

Recomiendo adoptar herramientas web 2.0 a las corporaciones, desde el principio y con mucha convicción. El llamado social learning es una nueva forma de open learning basado en la web 2.0, donde el foco está centrado en el usuario, al que se le da todo el control sobre el proceso educativo. El social learning implica un profundo cambio conceptual en la forma de trabajar y crear los contenidos educativos, pasando de una conceptualización top – down a una creación de materiales desde la base, bottom - up. Por encima de todo es un proceso de comunidad o red social, donde el contenido y los datos son creados por el usuario.

Es una verdadera revolución, muy beneficiosa para la formación corporativa, pues los empleados se sienten muy involucrados. Recomiendo siempre poner un sistema de micro – blogging  al alcance de cada profesional y una red social empresarial.

En el contexto actual de economía y gestión del conocimiento, cuán importante es para las empresas desarrollar o permitir la evolución del aprendizaje informal. ¿Cuáles son los secretos o claves para desarrollar un proyecto de aprendizaje informal exitoso?

Es fundamental desarrollar el aprendizaje informal (constituye el 80% del aprendizaje total, en el mundo profesional): no se puede desarrollar formación corporativa sin él.  Hay que potenciarlo sin reservas, sobre todo mediante las herramientas de web 2.0 indicadas en la pregunta anterior.

La clave del éxito es sólo una, pero difícil de conseguir: que el líder del proyecto seduzca a un grupo de personas – clave que ayuden a captar cada vez más miembros para la causa. A eso dedicamos el 80% de nuestro tiempo, a ayudar a ese o a esos líderes del proyecto, con entrenamiento y apoyo especializado e independiente.

¿La creciente tendencia hacia procesos de aprendizaje informal, compromete la vigencia de la pedagogía y los pedagogos?

Yo creo que no compromete para nada a los pedagogos pero sí es cierto que deben aprender a manejarse en estos entornos, para desarrollar mejor su trabajo. Y muchos aún no saben: deben estudiar.

Cuando los hermanos Lumiére inventaron el cinematógrafo, ¿cómo evolucionaron los actores de teatro que también aprendieron a hacer cine (la técnica interpretativa es totalmente diferente), en lugar de quedarse estancados en un solo canal? ¿Cómo han acogido, la crítica y el público, a aquellos famosos intérpretes de cine que ahora han querido prestar su voz, o su físico (para modelado) a protagonistas virtuales? ¿Están estos actores mejor preparados para competir en el nuevo escenario? Pues eso: renovarse o...

Frente al crecimiento que está experimentando la cultura audiovisual en los hábitos de consumo de las personas, ¿cuándo y cómo recomendaría implementar proyectos de video learning en los procesos de formación?

El video learning es un fenómeno absolutamente imparable y también hay que adoptarlo desde el principio. Cada vez que vamos a USA a trabajar, oímos esta frase: ‘¡si puede mostrarlo, no lo escriba!’. Allí es una frase icónica. La vista y el oído son procesos naturales para el ser humano, la lectura no lo es. Vea, si no, estas pequeñas imágenes:

 ¿Cuáles cree que son las aplicaciones/herramientas/plataformas más innovadoras y relevantes del año para implementar en proyectos formativos apoyados en tecnologías, y cuál cree que será su presencia y evolución de mercado en 2012?

Las herramientas de Web 2.0, que no dejan de solicitarnos y de implementarse en todos los proyectos de formación corporativa que dirigimos. Seguirán incrementándose enormemente en 2012.

¿Cuán importante es para un cliente la independencia tecnológica de una empresa que brinda servicios de consultoría en proyectos de e-learning, social Learning, video learning, m-learning, etc?

Es muy importante que un cliente sea independiente y nunca esclavo de ninguna empresa tecnológica: eso sería peligrosísimo y quedaría en una posición muy vulnerable. Por esto nosotros, consultores estratégicos independientes, siempre recomendamos compañías tecnológicas de primer nivel pero que puedan ser substituidas, si la situación lo requiere.

¿En qué escenario cree que nos encontraremos en diciembre de 2012 en relación a los proyectos de formación apoyados en tecnologías?

En 2012 nos encontraremos en un escenario bueno: igual o mejor que el que ahora tenemos, que es ya muy positivo.

Uno de los sectores que sigue creciendo con fuerza, a pesar de la crisis económica que sufren muchos países, es el del eLearning corporativo. Esto sucede en España, en Europa, en América y en todo el mundo. Nosotros lo vemos muy reflejado en nuestro trabajo diario con clientes de 4 continentes. Se calcula que, en global, crece a un 12% anual (en Europa, a un 21% anual).

Recientemente, la llegada de nuevas metodologías y herramientas (la llamada web 2.0) y los soportes de última generación (smartphones y tablets), han relanzado y actualizado este campo de forma extraordinaria, llevándolo a su máximo nivel de desarrollo e importancia en la historia, ordenándolo y codificándolo.

La práctica totalidad de modernas organizaciones y profesionales punteros que quieren crecer, están ya utilizando los itinerarios formativos constructivistas, las redes sociales, los blogs, las comunidades de aprendizaje, etc. como elemento de docencia, gestión del conocimiento, relación, comercialización, marketing, comunicación y/o difusión. Todos estos campos se relacionan, a veces se incluyen, y otras son incluidos dentro del eLearning corporativo.

Todo ello, unido al bajo coste de muchas de estas plataformas 2.0 (su correcto despliegue depende mucho más de ingenio y trabajo, que de dinero), favorece el desarrollo de numerosas nuevas implantaciones.

Organizaciones de todos los tamaños, administraciones públicas, empresas privadas y universidades, están apostando sostenidamente por la capacitación de sus equipos con eLearning apoyado en Web 2.0 (el llamado eLearning 2.0), como medio para salir reforzados de esta situación. Además, muchos agentes sociales y organismos oficiales están incentivando la educación continua con eLearning, lo que también redunda en beneficio de esta industria. Esto continuará en 2012.