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¿Cuál es la formación competencial técnicamente ideal para directivos y colaboradores de una organización en la actualidad? ¿Cómo impartirla y tutelarla, con apoyo del e-Learning? 

Íñigo Babot, Socio Director de IBBM Consultores*

En los últimos años se ha experimentado un auge importantísimo en la demanda de formación virtual, ligado a la ‘explosión’ de las herramientas Web 2.0 y las redes sociales, pues una y otras están íntimamente relacionadas. Esto ha ocurrido tanto en particulares como en empresas.

La buena salud del sector del e-Learning, de la mano de las aplicaciones Web 2.0 y las llamadas social networks, asegura una sólida base de negocio a corto y medio plazo, así como un gran desarrollo de acciones formativas en estos entornos, en prácticamente toda clase de organizaciones y sectores empresariales.

En paralelo, la penetración de los dispositivos móviles (smartphones y tablets), en estos últimos tiempos, ha superado todas las previsiones. Hasta los colectivos con menor poder adquisitivo o los no usuarios de PC pueden disponer de estas terminales y equipos... Lo cual facilita, también, el acceso a estas plataformas de comunicación y formación, comportando una intensificación de la oferta de e-Learning y m-Learning.

Por todo ello, estos sectores ligados a nuevas tecnologías de comunicación social y formación corporativa tienen plena ocupación, pese a la crisis, y disfrutan de una situación envidiable, ofertando puestos de trabajo a un ritmo creciente.

Aún existen pocos profesionales expertos en estos ámbitos, que requieren gran especialización. En lo que se refiere a las necesidades de capacitación o training, las organizaciones actuales son complejas, con empleados de niveles muy diversos, con demandas y expectativas notablemente heterogéneas, con objetivos de adquisición competencial variados y difíciles de alcanzar. La óptima transferencia de la formación al puesto de trabajo es clave y, a menudo, no resulta sencilla.

Por otro lado, en relación a las metodologías, modalidades, herramientas disponibles y partners de formación necesarios, hoy en día existe una oferta casi inagotable y resulta complicado saber estructurarla, diseñarla y decidirse por unas u otras alternativas. Los canales, acciones de formación, contenidos y estrategias oportunas para cada colectivo, así como las tecnologías utilizadas en la empresa y sus posibilidades de uso, tienen una especial complejidad que es importante tener en cuenta.

A continuación, vamos a describir un ejemplo de uso muy eficaz del e-Learning corporativo.

Ruego se examine, un instante, este ejemplo real de valoraciones del desempeño:

Sabiendo que estas personas trabajan en una gran corporación, ¿cuál fue el profesional mejor considerado por el Dpto. de Recursos Humanos de dicha organización? La respuesta es: María.

Esto puede sorprender, por cuanto tiene la media aritmética más baja. Sin embargo es la más completa, se defiende en todos los terrenos, no tiene una sola puntuación inferior a 7. No es la más brillante en nada (ningún 10) pero es muy correcta en todo: es la colaboradora más valiosa.

Así debe ser el directivo y el profesional, de cualquier nivel, que quiera ser muy competitivo en una empresa puntera actual y en, en general, en el mercado laboral del s.XXI: figuradamente hablando, no debe tener ninguna puntuación inferior a 7. Se premia el todo terreno, la regularidad, el nivel sostenido, la ausencia de huecos. Se castigan mucho los altibajos. Si uno es guardameta, su entrenador preferirá que pare, con suficiente solvencia y sobriedad, cualquier tipo de disparo (aunque no dé demasiado espectáculo), a que detenga todos los penalties pero dude en los corners.

¿Cuántas Marías existen por ahí? Muy, muy pocas. La regularidad es dificilísima de conseguir. Todos, por naturaleza, somos trabajadores poliédricos, extraordinariamente complejos, y solemos tener varias debilidades, puntos flacos.

En este escenario, los profesionales debemos procurar identificar y nivelar los baches que existan en nuestro perfil de competencias. Dice el refrán: cuídate de tus flaquezas y tus fortalezas se cuidarán solas. Las organizaciones para las que trabajemos, privadas o públicas, pueden ayudarnos a lograrlo: si lo hacen, el nivel medio de sus equipos mejorará enormemente.

Esto no significará desarrollarnos únicamente en disciplinas concretas (marketing, inglés, contabilidad, ofimática, etc.): además implicará adquirir o mejorar competencias globales, como se ha dicho (comunicación, liderazgo, análisis decisional, negociación, etc.). Este proceso de formación continua y reciclaje permanente puede durar toda una carrera y es absolutamente esencial.

Resulta también muy complicado adaptar la intensidad de la educación, por áreas, a perfiles profesionales específicos: todos somos diferentes. Pero, con un conjunto grande de actividades a realizar y con ayuda del eLearning corporativo, pueden segmentarse los planes de formación continua para que encajen, casi perfectamente, en lo que cada individuo, cada equipo funcional, o cada nivel jerárquico de la empresa necesite.

El proceso comenzará, por ejemplo, cada nuevo año (debe hacerse periódicamente, tipo chequeo médico general), con una evaluación de resultados de la formación continua recibida el año anterior. Luego, se medirá la evolución de nuestros conocimientos, técnicas, habilidades y competencias globales, comparándolas con las óptimas para desempeñar perfectamente nuestras funciones en la compañía: se determinará el gap entre nuestro perfil real y el deseable. Sea cual sea nuestro nivel en la estructura y teniendo en cuenta que se conoce bien nuestro historial, esto puede lograrse en una sola mañana: una entrevista personal a nosotros y nuestro(s) superior(es) inmediato(s), que deberían implicarse y, quizá, algún test actitudinal o aptitudinal online (actualmente, muy avanzados), si aun quedase alguna duda concreta. Por supuesto, nuestras inquietudes y peticiones serán especialmente valoradas.

Nuestro perfil actualizado se guardará en un archivo confidencial (con nuestro Vº Bº) y, a continuación, se programará nuestro plan de formación o itinerario modular (diferentes actividades, impartidas en formatos distintos, enfocadas a reforzarnos) para el año que entra.

Por ejemplo, el Sr. X, directivo en funciones muy estables necesitará:
- un curso e-Learning de finanzas
- asistencia a una conferencia-coloquio sobre liderazgo
- lectura de un libro sobre comportamiento organizativo
- dos módulos cortos e-Learning sobre técnicas de comunicación
- seminario de una escuela de idiomas, 20% presencial – 80% virtual, de inglés para negocios
- participación en un proyecto virtual comunitario pan-europeo (15 participantes de 8 países diferentes), organizado por una escuela de negocios, sobre gestión del tiempo.
 

Todas estas actividades serán tutorizadas virtualmente por un experto que irá midiendo nuestro aprovechamiento y nos responderá preguntas.

A principio del próximo año, se repetirá el proceso: chequeo médico y plan de gimnasia mental para el siguiente curso.

Toda esta programación puede ser muy adaptable, pues hay mucha parte virtual y muy poca presencial, y puede planificarse individualizadamente (en general, para altos directivos) o sistematizarse para niveles funcionales y jerárquicos de requerimientos muy similares (en general, para mandos intermedios y colaboradores). La efectividad es altísima, pues esta formación poliédrica a la carta refuerza nuestros aspectos más débiles.

¿Ciencia ficción? No, en absoluto. En Estados Unidos ya se implanta hace unos años. La buena noticia es que en países hispanoparlantes también empieza a implementarse (en compañías concretas, que tengo la fortuna de seguir muy de cerca) y debería seguir desarrollándose si, realmente, individuos y organizaciones quieren mejorar mucho su competitividad.

*Íñigo Babot es Socio Director de IBBM Consultores, y profesor de la URL y USAL. Ver http://babot.info/