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El concepto nació en los Estados Unidos y se ha dispersado por todo el mundo. Se trata de una modalidad de trabajo que algunas empresas emplean para realizar una gestión del conocimiento, directamente alineada con los objetivos y estrategias de la organización.

Marco Lorenzatti, Universidad Blas Pascal (http://www.ubp.edu.ar)*

El concepto de “Universidad Corporativa” es una tendencia en franco crecimiento. Los primeros esbozos de esta vertiente se remontan a los comienzos del siglo XX cuando empresas como General Motors y General Electric desarrollaron programas de entrenamiento interno, para brindarles a sus trabajadores las habilidades necesarias para ejecutar su rutina de trabajo. Sin embargo es a fines de los años 1980’s y comienzos de los 1990’s (sobre todo en Estados Unidos), cuando la gestión del conocimiento comienza a tomar relevancia, las compañías se dan cuenta que deben desarrollar, educar y re-educar a sus colaboradores de manera permanente (lifelong learning) y que hay un gran desarrollo de industrias completas basadas en el “conocimiento”.

De esta manera las universidades corporativas comienzan a concebirse como un proceso a través del cual las organizaciones integran la enseñanza/aprendizaje estratégica, continua y orientada a resultados  a través de toda la fuerza laboral.

La creación de una Universidad Corporativa es una estrategia que permite a las organizaciones garantizar la educación continua correcta y oportuna, y que esa formación sea coherente con los objetivos corporativos.

De esta manera se optimizan los recursos, invirtiéndose en un aprendizaje que realmente impacta en la actividad de la organización y aumenta la competitividad. El aprendizaje comienza a formar parte esencial de la organización, pues apunta hacia aquellos conocimientos, habilidades y actitudes fundamentales que permitirán que todo el personal contribuya al logro de los planes estratégicos institucionales.

En este sentido, la Universidad Corporativa conecta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño.

Crear  una Universidad Corporativa no debería ser visto como un objetivo de una organización, sino como una estrategia más para ayudar a la organización a cumplir su misión.

Algunas definiciones

“Una organización central que sirve a múltiple grupos para ayudar a la organización a desarrollar las capacidades de los empleados requeridas para el éxito”. Jim Moore, Sun University.

“La universidad corporativa es la organización responsable de gestionar el procesos de aprendizaje y el conocimiento de una corporación con el propósito de incrementar el valor total para los shareholders de la empresa”. Tom McCarty, Motorola University.

“Una universidad corporativa es una entidad educacional, es una herramienta estratégica diseñada para asistir a su organización (madre) en el logro de su misión, realizando actividades que promuevan el aprendizaje individual y organizacional, el conocimiento y el saber” Mark Allen, Director de Educación Ejecutiva en Peeperdine University.

¿Qué es una Universidad Corporativa?

La Universidad Corporativa es un PROCESO. Un proceso que nace a partir de responder la siguiente pregunta: ¿Qué necesitan saber los trabajadores para desempeñarse adecuadamente en sus respectivos cargos?

Hay varios aspectos clave que se deben resaltar al definir lo que es una Universidad Corporativa:
1. El primero, como se dijo, es un proceso. Un proceso de aprendizaje concebido como estrategia del negocio (o de la actividad).
2. Está orientada a resultados. ¿Cómo lograr de mejor manera los objetivos del negocio o actividad? ¿Qué cambios debemos poner en marcha? ¿Cómo evidenciamos su impacto?
3. Es permanente. Es un proceso continuo. No es un curso o un taller, no se refiere a solamente una parte de lo que el empleado necesita, sino que abarca todas las oportunidades de aprendizaje y desarrollo necesarias. Si soy nuevo en la empresa ¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?, e igualmente, si no soy nuevo ¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?. La Universidad Corporativa está dirigida a todo grupo de la empresa, a toda su cadena productiva y considera tanto las habilidades “blandas” (soft) como las “duras” (hard) propias de cada posición.

En resumen una Universidad Corporativa es el proceso por medio del cual la organización integra el aprendizaje estratégico, permanente y de orientación hacia los resultados de la actividad, en toda su cadena de actividad productiva y fuerza laboral.

También es pertinente aclarar lo que “NO” es una Universidad Corporativa, ya que no se trata de Universidades en el estricto sentido que le damos habitualmente:
- No es una Universidad como las que se conocen habitualmente, que son las instituciones públicas (de gestión pública o privada) que imparten educación superior.
- No requieren autorización por parte de los Ministerios de Educación o entidades regulatorias del sistema educativo.
- No es una institución educativa formalmente constituida.
- No imparte títulos reconocidos oficialmente. Si lo hacen, siempre en convenio con Universidades tradicionales.

Aquí también es preciso aclarar que algunas organizaciones utilizan el término “Universidad Corporativa” de una manera incorrecta, solo para nombrar el departamento o área de capacitación, que a su vez depende de la gerencia de Recursos Humanos. Se justifica hablar de UC cuando hay un real compromiso hacia la formación continua, la estrategia de la organización y los resultados. Es un concepto que va más allá de las funciones operativas de Recursos Humanos, se instala, como tema estratégico en la agenda del CEO, del número uno de la organización.

¿Cuán grande debe ser una organización para tener una Universidad Corporativa?

El tamaño de la organización claramente no es el principal determinante. Hay empresas con 50 empleados que han generado su Universidad Corporativa. Lo importante es que exista convencimiento de la máxima dirección, y un acuerdo y colaboración entre todas las unidades del negocio para alinear el entrenamiento. A su vez, el concepto de UC aplica mejor en organizaciones que tienen una gran dependencia de sus empleados y en los conocimientos y habilidades de ellos.

La Universidad Corporativa hace posible que el conocimiento tácito se vuelva explícito, el saber se vuelva organizacional, las mejores prácticas se determinan y se compartan, es indiscutiblemente una herramienta que permite que la organización se convierta en una organización que aprende.

Algunos casos resonantes de UC a nivel global son:
• Hamburger University de McDonalds
• Disney University
• Motorola University
• Universidad Arcor
• Cisco Networking Academy
• Microsoft IT Academy
• Oracle University
• Tenaris University
• Ford University

¿Quiénes son los destinatarios de la oferta de educación continua de la UC?
• Principalmente personal de la empresa, desde la alta dirección, gerencias, mandos intermedios hasta llegar a las posiciones más operativas.
• Organizaciones o individuos de la cadena de valor de la organización: proveedores, contratistas, distribuidores, representantes, franquiciados e incluso clientes.

• También es posible alinear acciones de la UC con la política de Responsabilidad Social Empresaria que tenga la compañía y ofrecer capacitación a familiares de los empleados, a asociaciones civiles y otras ONG´s vinculadas a la empresa, etc.

¿Qué pasos deben serguirse para implementar y sostener exitosamente una universidad corporativa?

En estos 10 pasos quedan sintetizados los aspectos más importantes:
1. Formación de un órgano de gobierno que establezca y defienda los compromisos institucionales de la empresa u organización hacia el proyecto.
2. El plan de acciones de la Universidad Corporativa se formula en base a los objetivos de la organización. La UC alineada y al servicio de los objetivos de la empresa.
3. La organización debe contar con un diagnóstico claro sobre la situación actual de las competencias de todas las personas de la empresa, identificando las competencias ideales requeridas para cada puesto de trabajo y en qué medida se observan diferencias con respecto a los conocimientos, habilidades y actitudes observados en cada individuo.
4. Determinación de las audiencias que serán usuarias de los servicios de la UC. En este punto considerando también la posibilidad de llegar a clientes, proveedores y familiares del personal.
5. Confección de un presupuesto con horizonte en el corto, mediano y largo plazo.
6. Elaboración de los procesos (y procedimientos) para diseñar, validar y autorizar la creación de los servicios (cursos, talleres, seminarios, programas e-learning, etc.) a implementar en la población objetivo.
7. La organización debe seleccionar en qué universidad tradicional apoyarse para los procesos que no son propios de su actividad normal. También se pueden incorporar como aliados estratégicos otros consultores o proveedores de formación.
8. Determinación de los recursos humanos, físicos y tecnológicos con los que contará la UC.
9. Adicionalmente, debe desarrollarse un sistema de medición que permita a la organización monitorear de forma continua la calidad de los programas y los avances en la consecución de los objetivos estratégicos.
10. Finalmente el órgano de gobierno comunicará de manera constante y contundente  la visión de la UC. Es deseable un alto compromiso hacia el proyecto en todos los estratos de la organización. Todos los interesados deben ser conscientes de la misión, objetivos y “productos” de la UC.

Caso Universidad Corporativa Banco de Formosa

La Universidad Blas Pascal, ha colaborado recientemente en el diseño, creación e inicio de actividades de la Universidad Corporativa del Banco de Formosa de Argentina.

A continuación, y a modo de ejemplo, se presenta la misión y los objetivos de dicha UC:

Misión. “La Universidad Corporativa de Banco Formosa tiene el propósito de favorecer el aprendizaje permanente y el auténtico desarrollo personal y profesional de los colaboradores de la entidad y otros públicos de la comunidad formoseña. Para ello diseña e implementa planes de formación continua a la medida de la diversidad de necesidades que se presentan en un entorno dinámico, poniendo énfasis en el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes de cada individuo y con un claro enfoque hacia la consecución de los objetivos estratégicos del Banco Formosa.”

Objetivos Generales y Permanentes de la UC de Banco Formosa
- Tener una actitud proactiva identificando de manera permanente necesidades y oportunidades de educación continua.
- Trabajar de manera organizada y con planificaciones claras (de corto, mediano y largo plazo), a través de una labor de coordinación con la dirección y las gerencias del banco.
- Implementar y sostener un sistema de mejora continua que permita identificar los mejores procesos para lograr programas de formación exitosos.
- Mantener un espíritu innovador en el diseño e implementación de los programas de formación, para lograr efectividad en la transferencia de los aprendizajes a las diferentes actividades del banco.
- Procurar, en la medida de lo posible, medir los resultados de las acciones de capacitación.
- Realizar comunicaciones pertinentes y claras sobre el desarrollo de las actividades de la UC y sobre la consecución de sus objetivos.

Consideraciones finales

El aspecto clave al definir la UC es su foco hacia las prioridades y objetivos organizacionales, como un concepto superador al tradicional abordaje de capacitación y desarrollo tendiente solo a cubrir necesidades individuales.

La UC debe desarrollar el know how necesario para ofrecer cursos y experiencias de aprendizaje alineados con la cultura de su organización madre. A su vez, la UC debe prestar soporte a proyectos ambiciosos de cambios estratégicos, realizar esfuerzos por crear y transformar aprendizajes individuales en conocimientos organizacionales y quizás el rol más desafiante sea el de preparar a la organización para navegar cambios y sortear los desafíos del futuro.

En tanto la UC está al servicio de atender problemáticas de aprendizaje individual, pero fundamentalmente seguir la evolución de los conocimientos (que permanentemente van mutando) necesarios para que las organizaciones en su conjunto puedan adaptarse y desarrollarse en entornos cada vez más cambiantes y competitivos; la opinión de diversos autores que estudian el fenómeno converge en la posibilidad de que esta sea una corriente que ha llegado para quedarse.

Referencias:
- Allen, Mark. “The Corporate University Handbook. Designing, managing, and growing a successful program”. Acacom. New York. 2002.
- Tanner, Lisa. Corporate university approach taking hold.Umbrella approach to company-wide training is becoming popular. Dallas Business Journal. 2003.
- Hearn, Denise R.  Education in the Workplace: An Examination of Corporate University Models. 2001.
- Prince, Christopher; Beaver, Graham. The Rise and Rise of the Corporate University: the emerging corporate learning agenda. The International Journal of Management Education.
- http://dibtagroup.com/corporate.html
- http://www.cuenterprise.com

*Licenciado en Administración, Universidad Blas Pascal. Magister en Dirección de Empresas, Universidad Católica de Córdoba. Doctorando en Ciencias Económicas, Universidad Nacional de Córdoba. Secretario de Educación Continua, Universidad Blas Pascal. Contacto: Esta dirección electrónica esta protegida contra spam bots. Necesita activar JavaScript para visualizarla