AMERiCA LEARNiNG MEDiA

ATD 2015 México Summit convocó a destacados expertos internacionales en la capital mexicana, con la premisa de analizar el desarrollo de talento como una estrategia crítica en las organizaciones para establecer ventajas competitivas. El evento exploró el impacto de los aprendizajes innovadores orientados al desempeño del rol de líder dentro cada organización.

(@americalearning) Aprendizaje, innovación y liderazgo fueron los tres ejes de trabajo de la segunda edición del evento organizado por ATD en Ciudad de México, en relación a los cuales, los organizadores realizaron las siguientes consideraciones:

• Para un profesional dedicado a ayudar en la adquisición y mejora de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas, es importante destinar tiempo y esfuerzo al propio desarrollo.
• Tener la capacidad de innovar es una llave hacia el éxito en el clima laboral actual. “¡No se trata sólo de nuevas ideas, herramientas o procesos! Aprende cómo el análisis de la información, la investigación, el manejo del cambio y la comprensión de la estrategia de negocios, son disparadores que apoyan la creación de una cultura de innovación que impacta los resultados de negocio”, subrayaron los responsables del Summit.
• Un líder proyecta una visión y crea un ambiente donde la gente quiere trabajar en conjunto para lograrla. Suena sencillo, pero no lo es.

Acceder al video ATD 2015 Mexico Summit Review

Cómo maximizar el impacto en el negocio a través de la capacitación

Sardek Love, Presidente y Fundador de Infinity Consulting and Training Solutions (ICTS), fue uno de los keynotes speakers del ATD 2015 Mexico Summit 2015. Su ponencia titulada ‘Los 4 secretos en el entrenamiento que maximizan el impacto en el negocio’, tuvo gran repercusión entre los asistentes al evento.

“Hay muchas variables que afectan el impacto que tiene la formación en los resultados de una organización. Sin embargo, en mi trabajo con miles de gerentes y los profesionales de la formación que los apoyan, he descubierto 4 técnicas críticas que, en su ausencia, prácticamente aseguran que la abrumadora mayoría de las capacitaciones no serán transferidas ni generaran un impacto positivo y significativo en los resultados finales”, destacó Sardek Love en el marco de una entrevista concedida a America Learning Media, mencionando las cuatro técnicas esenciales que permiten conducir al logro de un máximo impacto positivo en los negocios: definir el problema, diseñar la intervención correcta, entregar la solución correcta y determinar el impacto en el negocio.

“Estas técnicas no son nuevas ni innovadoras, pero casi siempre se realizan de forma incorrecta o no se hacen en absoluto”, advirtió.

“Yo recomendaría a las organizaciones observar toda su estrategia de capital humano para asegurarse que está vinculada a la estrategia, misión, visión y valores de la organización. Esto suena un poco complejo, y puede serlo, pero en realidad no debería ser complicado. El ciclo de vida completo de un empleado puede ser trazado por una organización al igual que traza el ciclo de vida de sus productos o servicios. Cuando las organizaciones identifican los pasos críticos en el proceso de gestión del capital humano, pueden identificar fácilmente donde podrían existir huecos o brechas en la atracción del empleado adecuado para cumplir una función determinada. Por lo que se debe empezar con el proceso que tiene pasos claves descriptos y a sus responsables identificados, y luego realizar un análisis rápido para ver dónde existen fortalezas y debilidades dentro de cada fase, en relación al proceso de atracción, incorporación y retención”, manifestó Fundador de Infinity Consulting and Training Solutions.

Acceder a entrevista con Sardek Love.

ROI, brechas de desempeño en el desarrollo de talento y compromiso laboral

Uno de los puntos fuertes del ATD 2015 México Summit fue el panel interactivo de ejecutivos ‘¿Cómo cerrar las brechas de desempeño en el desarrollo de talento?’, moderado por Sheila Harkatz, que contó con la participación de Dominik Rus, director de capacitación corporativa en COPA Airlines (Panamá), Metzeri Uribe, directora de gestión de talento en OPPO TMT (México), y Mónica Sánchez Oviedo, directora de estrategia organizacional en TAG Pipelines (México), quienes compartieron estrategias prácticas para cerrar las brechas de desempeño, los secretos del ROI, el compromiso de los empleados y el balance entre trabajo y vida personal

“Hoy en Latinoamérica las brechas en desarrollo de talento son tales que llevan a la inversión en recursos humanos muchas veces con retornos negativos debido a la rotación de personal”, resaltó Sheila Harkatz, M.S, Chief Knowledge Officer y Principal Instructional Designer, en Didactica (Talento, Diseño, Knowledge), explicando que existen colaboradores que son reclutados pero que:

1. no logran llegar a desarrollarse en su trabajo al nivel de  competencias básicas esperadas y por lo tanto son desvinculados de sus posiciones

2. no obtienen la capacitación adecuada dentro de las organizaciones para que su performance este alineada al nivel esperado

3. la organización no logra retenerlos porque no existen estrategias de desarrollo de carreras, motivación, u otras.

4. Debido a características generacionales (Millennials, Y) buscan constante progreso y crecimiento que la organización no les puede brindar.

En este sentido, Harkatz mencionó el estudio Saratoga 2014 realizado por PwC, en el que se señala que si bien América Latina es una región de oportunidades para profesionales, “el bajo compromiso por el colaborador, la falta de un plan de desarrollo para los colaboradores y una alta rotación”, hace pensar de que “las reglas han cambiado y hay necesidad de replantear las estrategias”, tomando en cuenta estas nuevas variables. (Acceder a entrevista con Sheila Harkatz).

En un post publicado en el blog de ATD por Sheila Harkatz, titulado ‘Aprendizaje del ATD 2015 Mexico Summit’, se refleja la participación de los tres especialistas que disertaron en el panel interactivo de ejecutivos ‘¿Cómo cerrar las brechas de desempeño en el desarrollo de talento?’:

• Dominik Rus, director corporativo de capacitación de Copa Airlines (Panamá), compartió su experiencia en la introducción de iniciativas de neuroliderazgo para mejorar el desempeño de los líderes en su organización, explicando que enseñaron a sus líderes ejecutivos y supervisores, a lograr un nivel aceptable de balance entre el trabajo y la vida personal. Por ejemplo, reuniones paseando al aire libre permitieron a los participantes oxigenar sus cerebros y hacer ejercicio mientras resolvían problemas cotidianos, planificaban estrategias y establecían nuevas políticas. Esto ayudó a los empleados a ser más eficientes durante la semana de trabajo, además de mejorar su condición física.
• Mónica Sánchez Oviedo, directora de desarrollo organizacional para TAG Pipelines (México), reveló como incorporó estrategias de comunicación en su empresa, después de enterarse que varios de los directivos y los equipos entraban en frecuentes desacuerdos y discusiones. Ella propuso a sus empleados aplicar una técnica de comunicación primero en sus casas y luego en el trabajo, que permitió a los jefes de departamento mantener conversaciones utilizando estándares de acuerdo, de manera que los desacuerdos pudieran resolverse rápida y diplomáticamente.
• Metzeri Uribe, directora de desarrollo de talento en OPPO TMT (México), compartió entonces sus consejos para retener y mantener a los empleados involucrados en la organización (dos de los principales desafíos a nivel global en las organizaciones), incorporando la evaluación del desempeño por competencias. Según su punto de vista, se trata de un enfoque que permite elaborar un mapa del talento en la organización y evaluar las brechas de competencias y determinar que iniciativas de aprendizaje serían las adecuadas para resolverlas.

Uribe también manifestó en declaraciones a America Learning Media que la brecha de desarrollo de talento retarda o demora el crecimiento y consolidación de las empresas. “La razón de que esto ocurra es porque la brecha impacta a las compañías en rotación del personal y en la no comprensión o la poca claridad de los objetivos que se persiguen, y de los tiempos y caminos para alcanzarlos, con inversiones desperdiciadas en nuevas inducciones, planes de capacitación y programas de lealtad (cuando los hay)”, sostuvo la directora de desarrollo de talento en OPPO TMT. (Acceder a entrevista con Metzeri Uribe).

“Todos los panelistas dijeron que confían en la recolección y manejo de datos de manera efectiva, para conseguir el apoyo de la dirección para generar nuevas iniciativas de desarrollo de talento y demostrar el ROI. La data demuestra cómo se han obtenido los objetivos del negocio como resultado de esas iniciativas es una métrica particularmente poderosa que permite implementar futuros programas de desarrollo de talento”, manifestó la moderadora del panel, Sheila Harkatz, en el post de su autoría ‘Aprendizaje del ATD 2015 Mexico Summit’ publicado en el blog de ATD.