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¿Cuáles son los aprendizajes innovadores con mayor aceptación en las empresas? ¿Qué alcance o profundidad tiene actualmente la brecha de desarrollo de talento en las compañías latinoamericanas? ¿Cómo cerrarla eficazmente? Expectativas futuras a nivel global y en Latinoamérica.

(@americalearning) Entrevistamos a Sheila Harkatz, M.S, Chief Knowledge Officer y Principal Instructional Designer, en Didactica (Talento, Diseño, Knowledge), una empresa dedicada a consultoría en el desarrollo de talento y diseño instruccional, quien también se desempaña como Advisor para ATD Mexico Network.

En el marco del ATD 2015 México Summit, Sheila moderó el panel de ejecutivos ‘¿Cómo cerrar las brechas de desempeño en el desarrollo de talento?’, que contó con la participación de Dominik Rus, director de capacitación corporativa en COPA Airlines (Panamá), Metzeri Uribe, directora de gestión de talento en OPPO TMT (México), y Mónica Sánchez, directora de estrategia organizacional en TAG Pipelines (México), quienes compartieron estrategias prácticas para cerrar las brechas de desempeño.

Este año, ATD México Summit exploró aprendizajes innovadores orientados al desempeño del papel de líder dentro cada organización. ¿Cuáles considera que son los aprendizajes innovadores que hoy tienen mayor aceptación por parte de las empresas, en este contexto?

Sheila Harkatz: En el contexto volátil, incierto y global que se vive en las organizaciones hoy en día, el líder y su desempeño son fundamentales, y por lo tanto su desarrollo depende muchísimo de aprender a liderar. Uno de los aprendizajes innovadores con mayor aceptación en las empresas es el Coach Approach Leader en donde se apoya a los líderes a aprender a preguntar adecuadamente para obtener las soluciones adecuadas. Esto permite al liderazgo solucionar problemas y eventualmente focalizarse más en cuestiones estratégicas y a largo plazo.

Otro de los enfoques innovadores que permite a la empresa a ser dinámica por medio del liderazgo es la concientización en la continuidad. ‘Succession Planning’, o la planificación para la sucesión de roles de liderazgo, es uno de los aprendizajes innovadores con más valor en el presente.

Para lograr la puesta en práctica de esta filosofía es imperativo que los líderes estén involucrados en este aspecto del aprendizaje “hacia adentro”; es decir, hacia adentro de la empresa, en donde los objetivos organizacionales son los bloques principales para construir una planificación ambiciosa y efectiva. En este sentido, el objetivo es que los líderes estén comprometidos y den su apoyo total  a la iniciativa, primero aprendiendo ellos sobre los beneficios, pitfalls, y roadblocks de tal plan.

Por último, la integración de la tecnología tiene muchísima aceptación, siempre y cuando su utilización y resultados impacten el ‘bottom line’ o resultados de negocios de manera eficaz. Líderes y colaboradores alineados en una estrategia de desarrollo de talento y capacitación e-learning, blended, o flipped, se abren al ‘mindset’ de aprendizaje constante, aprendizaje ubicuo, móvil o digital, el cual es abrazado por los Millennials y se expande para el resto de las generaciones aun económicamente activas dentro de las empresas.

¿Qué alcance o profundidad tiene actualmente la brecha de desarrollo de talento en las empresas latinoamericanas?

Hoy en Latinoamérica las brechas en desarrollo de talento son tales que llevan a la inversión en recursos humanos muchas veces con retornos negativos debido a la rotación de personal. Es decir, existen colaboradores que son reclutados pero que:

1. no logran llegar a desarrollarse en su trabajo al nivel de  competencias básicas esperadas y por lo tanto son desvinculados de sus posiciones

2. no obtienen la capacitación adecuada dentro de las organizaciones para que su performance este alineada al nivel esperado

3. la organización no logra retenerlos porque no existen estrategias de desarrollo de carreras, motivación, u otras.

4. Debido a características generacionales (Millennials, Y) buscan constante progreso y crecimiento que la organización no les puede brindar.

Según el estudio Saratoga de 2014 realizado por PwC, si bien América Latina es una región de oportunidades para profesionales, “el bajo compromiso por el colaborador, la falta de un plan de desarrollo para los colaboradores y una alta rotación” hace pensar de que “las reglas han cambiado y hay necesidad de replantear las estrategias” tomando en cuenta estas nuevas variables.

¿Qué factores pueden profundizarla y cuáles permiten disminuirla?

Factores que pueden profundizar estas brechas son el bajo compromiso de los colaboradores, la falta de planes de desarrollo para los mismos, y la falta de caminos de carrera (career paths)  y alternativas de capacitación.

Los factores que permiten disminuirla es la presencia de los factores recién nombrados, como también la concientización y existencia de Big Data que sea información de calidad con lo cual las organizaciones puedan:

1. Reclutar basado en las necesidades que la data les ofrezca

2. Cerrar las brechas de desempeño basadas en reportes fehacientes de lo que el colaborador o líder este necesitando para que su performance sea al nivel o sobre lo esperado

3. Crear estrategias basadas en capacitación y motivación para retener a los colaboradores y generar un procedimiento sistemático de gestión de conocimiento que sea amplio y global, de forma tal de que no se pierda cada vez que se desvincula o rota un colaborador o líder.

¿Cuáles son sus recomendaciones para que las organizaciones puedan cerrar eficazmente la brecha de desarrollo de talento?

Mis recomendaciones son:

1. Generar estrategias de desarrollo de talento sistemáticas que estén relacionadas con lo que el colaborador o líder necesitan para llegar a una performance de nivel alto basada en competencias

2. Que los líderes estén comprometidos en desarrollar a sus colaboradores y que brinden oportunidades de crecimiento basados en Succession Planning y/o Career Planning.

3. Desarrollar planes de capacitación que le agreguen valor a la carrera profesional de los líderes y colaboradores, y que también a través de ellas den valor agregado a los objetivos organizacionales.

4. Utilizar estrategias de Peer coaching en donde líderes y colaboradores establezcan una cultura de constante aprendizaje e intercambio de conocimientos

5. Incluir innovaciones tecnológicas para llegar a Millennials y subsiguientes generaciones en iniciativas de capacitación y acceso a la información.

¿Qué soluciones tecnológicas le sugeriría analizar a una empresa que está considerando la contratación de una herramienta para apoyar sus procesos de capacitación y desarrollo del talento?

La primera herramienta básica que debe considerar una organización para apoyar el proceso de capacitación es un LMS (Learning Management System) o LCMS (que es una versión más sofisticada del LMS). Un LMS es un sistema de gestión de aprendizaje que distribuye, administra y controla las actividades de oferta y gestión de contenidos. Esta plataforma apoya a las iniciativas de e-learning o blended learning, entre otros. Lo importante antes de elegir un LMS es analizar primero cuales son los objetivos de aprendizaje, si el sistema es fácil y amigable para utilizar por toda la organización, y qué información desea obtener la empresa a través del LMS. Por otro lado, el Authoring Tool, o herramienta de autoría digital con la cual (o con las cuales) se desarrollarán los contenidos.

Algo peculiar que cabe destacar es que en los principios de la era tecnológica en capacitación, la utilizábamos solamente para el ‘delivery’, pero hoy en día la tecnología nos revela datos de cómo la organización accede a la información, qué colaboradores necesitan asistencia para cerrar ciertas brechas de desempeño, y herramientas de colaboración, entre otras.

Otra herramienta es un ‘suite’ o serie de programas (algunos CRMs tienen este feature) que permita rastrear KPIs  (key performance indicators) a través del desempeño del talento de la organización. Hay muchísimos en el mercado, Salesforce es un ejemplo.

Otro punto importante es qué tipo de standard van a utilizar para objetos educativos digitales: Scorm o xAPI. SCORM es el que se viene utilizando por décadas, el cual crea unidades de material de entrenamiento online y que puede ser compartido a través de sistemas diversos. Sin embargo, hoy hay otra tecnología que abarca también las actividades informales (fuera del módulo educativo digital en sí), llamado xAPI (experience API) el cual informa al sistema de gestión de conocimiento que artículos, videos y otras actividades prácticas se han concretado (en relación al tema central de la capacitación) fuera de la formalidad del curso en sí, que aportan a generar más conocimiento del tema en cuestión.

Por lo tanto, LMS, Authoring tool, CRM y SCORM o xAPI son cuestiones de máxima importancia a analizar antes de comenzar a invertir en tecnologías del conocimiento.

¿Qué tendencias puede identificar para los próximos meses en relación al desarrollo del talento, a nivel global, y en particular, en Latinoamérica?

1. La primera tendencia que va a impactar increíblemente va a ser la generación de nuevas estrategias de desarrollo de talento para efectividad de la movilidad de talento. La presencia de “glocals” o profesionales globales con presencia y permanencia en mercados locales de America Latina (muchos provenientes de Estados Unidos de America) van a marcar la tendencia en innovación en este polo en los próximos meses.

2. El foco en el ROI basados en métricas será cada vez más fuerte en Latinoamérica, por lo cual la tendencia global en Big Data  entrara cada vez más en las organizaciones de la región. Junto con esto, Big Data también impactara en las tendencias de selección y reclutamiento de líderes y colaboradores, en donde los perfiles y formación académica requeridos estarán alineados directamente a las necesidades de la organización basados en las métricas obtenidas y reportes generados basados en la estrategia de manejo de la información de la empresa.

3. Desde el lado de la capacitación, el desarrollo del liderazgo seguirá siendo foco importante y muchas organizaciones generaran SPOCS (small private online courses) al estilo MOOCS, especialmente empresas cross-border (Globales) que estén hechas a medida apoyadas en video, flipped methodology, y social media.

¿Cuál es el valor agregado que ATD México Summit aporta a los profesionales que asisten en relación a la posterior aplicación de buenas prácticas en sus propias organizaciones?

Primeramente ATD es la organización mundial líder en todo aspecto relacionado al desarrollo de talento y capacitación por lo cual los contenidos están dirigidos a practitioners (practicantes en la profesión) y basados en investigaciones (research based), lo cual marca las últimas tendencias.

El valor agregado que brinda ATD Mexico Summit es que todos los aprendizajes que obtienen los profesionales que se participan son prácticos; es decir, los participantes se van del Summit con ideas prácticas para implementar el “lunes por la mañana”. Inmediatamente salen con ideas innovadoras para incrementar la efectividad de los recursos humanos de la empresa. Esto es porque todos los ponentes y panelistas vienen con la idea de compartir sus experiencias, implementaciones de estrategias, y últimas tendencias en la industria.

Por otro lado, este evento está muy focalizado en el networking, con lo cual los asistentes consiguen crear e incrementar sus redes profesionales a través de la dinámica grupal que se establece en el ambiente físico del Summit.

Los invitamos a todos los profesionales del desarrollo de talento y capacitación de Iberoamérica e hispanohablantes en el mundo a sumarse a este nuevo concepto de núcleo de profesionales, y se acerquen al ATD Mexico Summit este 8 de octubre en Mexico DF.

Octubre 2015