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| 4 secretos de una capacitación que maximizan su impacto en el negocio |
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(@americalearning) Sardek es un consultor en management y liderazgo reconocido internacionalmente, un destacado orador motivacional, y experto en formación, desarrollo y mejora del rendimiento humano. Como presidente y fundados de Infinity Consulting and Training Solutions (ICTS), ha trabajado en 25 países, inspirando desarrollando y educando a gerentes y líderes organizacionales, y a todos los niveles de empleados de compañías Fortune 100, compañías de alta tecnología, agencias gubernamentales y marcas con presencia global.
Su lema es: ‘Inventing the Future by Delivering Results that Endure’.
¿Cuáles son los 4 secretos de una capacitación que maximizan el impacto en el negocio?
Sardek Love: Hay muchas variables que afectan el impacto que tiene la formación en los resultados de una organización. Sin embargo, en mi trabajo con miles de gerentes y los profesionales de la formación que los apoyan, he descubierto 4 técnicas críticas que, en su ausencia, prácticamente aseguran que la abrumadora mayoría de las capacitaciones no serán transferidas ni generaran un impacto positivo y significativo en los resultados finales.
Las 4 técnicas esenciales que permiten conducir al logro de un máximo impacto positivo en los negocios son:
Estas técnicas no son nuevas ni innovadoras, pero casi siempre se realizan de forma incorrecta o no se hacen en absoluto.
¿Qué recomendaciones puede dar para implementar con éxito estos 4 secretos en una organización?
Aquí trasmito algunas recomendaciones para cada uno de los 4 secretos que he mencionado:
1. Definir el problema. Muy a menudo los profesionales de la formación tratan los síntomas y no logran identificar y abordar la causa específica de un problema. Así que lo primero que ellos siempre deben hacer es ser como un periodista de investigación y tratar de descubrir la raíz del problema.
2. Diseño de la Intervención. Cualquiera que sea la causa raíz que define el problema, el siguiente paso es proponer y diseñar la solución adecuada. Muchas veces la formación no es la solución. Puede ser parte de la solución global, pero muy rara vez es la capacitación (en forma aislada) lo único que se necesita para hacer frente a la causa de cualquier problema. Y cualesquiera que puedan será las soluciones, deben estar alineadas a un business driver o métricas. Esto es fundamental, ya que sin la alineación a un business driver o una métrica, el apoyo del management y los stakeholders a una solución, puede evaporarse rápidamente. Si la capacitación es uno de los componentes de la solución, se puede compartir una plantilla simple que permita a los profesionales de la formación a diseñar siempre los procesos de formación, asegurándose que están alineados a las métricas que les importan a los stakeholders.
3. Entregar la solución. Una vez que la formación es identificada como parte de la solución, tiene que ser entregada de una manera atractiva. Aquí hay que mencionar un hecho sobre la distribución de la capacitación: la mayoría de las veces se entrega mal porque el capacitador no ha sido entrenado adecuadamente en los principios del aprendizaje de adultos. Como Master Trainer, yo enseño a los profesionales de la formación cómo entregar instancias de capacitación que creen niveles 5x a 10x veces superior a los niveles normales de compromiso de los participantes, independientemente del tamaño de la audiencia. Hago esto magistralmente mediante la utilización de actividades experimentales para vincular el contenido a las necesidades de los participantes. Mi recomendación es que el entrenador implemente actividades experienciales de una manera muy direccionada y focalizada, para aumentar la retención y transferencia de lo aprendido.
4. Determinar el impacto en el negocio. Esta es tal vez la tarea más difícil de todas. La evaluación del impacto no tiene por qué ser compleja, pero sí necesita ser tratada. Mi recomendación es utilizar el enfoque de evaluación de base más apropiado, de las limitaciones de tiempo, costo y calidad de su organización.
Hay varios métodos disponibles (el modelo de Donald Kirkpatrick y el de Jack Phillips, por nombrar unos pocos). En mis conferencias también revelo otro modelo que simplifica el nivel de esfuerzo requerido para evaluar el impacto, al tiempo que proporciona datos fiables de que el valor de la formación se puede determinar razonablemente.
¿Cómo se debe evaluar la efectividad del liderazgo para identificar qué funciona y qué no funciona en una organización?
La efectividad del liderazgo para determinar lo que funciona y lo que no funciona es realmente la función de la capacidad de un líder para demostrar pensamiento crítico y habilidades para resolver problemas. Desafortunadamente, los informes de las principales organizaciones como la Sociedad de Recursos Humanos (Society for Human Resources - SHRM), Harris Interactive, Towers Watson y Chief Learning Officer, identifican constantemente el pensamiento crítico y las habilidades para resolver problemas, como una importante brecha de habilidades en los líderes. Una de las maneras más rápidas y observables para evaluar el pensamiento crítico y las habilidades para resolver problemas de un líder, es simplemente observar y evaluar las habilidades de cuestionamiento del líder. El pensamiento esencialmente se produce como un proceso interno de preguntas y respuestas, y cómo se recolecta y procesa la información es un fuerte predictor del éxito en la evaluación de cualquier aspecto.
por Sardek P. Love - Infinity Consulting and Training Solutions / Actividad en Indonesia
¿Qué sugerencias le daría a una empresa que tiene que evaluar el nivel de compromiso de sus empleados e identificar estrategias adecuadas para aumentar la retención de sus colaboradores y la atracción de los talentos principales, para que puedan lograrlo?
Yo recomendaría a las organizaciones observar toda su estrategia de capital humano para asegurarse que está vinculada a la estrategia, misión, visión y valores de la organización. Esto suena un poco complejo, y puede serlo, pero en realidad no debería ser complicado. El ciclo de vida completo de un empleado puede ser trazado por una organización al igual que traza el ciclo de vida de sus productos o servicios. Cuando las organizaciones identifican los pasos críticos en el proceso de gestión del capital humano, pueden identificar fácilmente donde podrían existir huecos o brechas en la atracción del empleado adecuado para cumplir una función determinada. Por lo que se debe empezar con el proceso que tiene pasos claves descriptos y a sus responsables identificados, y luego realizar un análisis rápido para ver dónde existen fortalezas y debilidades dentro de cada fase, en relación al proceso de atracción, incorporación y retención.
Octubre 2015
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Entrevista a Sardek Love, Presidente y Fundador de Infinity Consulting and Training Solutions y keynote speaker en 
Esa fue la base de mi presentación en 2015 ATD Mexico Summit. En general, la recomendación es seguir un proceso probado paso a paso, que permitirá demostrar el valor significativo de abordar el problema correcto. Con demasiada frecuencia, los profesionales de la formación proporcionan soluciones al asunto o problema equivocado lo cual lleva a una solución menor a la óptima.