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Claves para lograr procesos efectivos y exitosos de talent management, y una selección con las opciones más populares de soluciones tecnológicas destinadas a gestionar talento en las organizaciones. Respuestas a los desafíos complejos que presenta el mercado, desde el aporte de profesionales especializados y con amplia experiencia en dar respuesta a estos requerimientos. Mediciones de mercado, tendencias y el análisis de los expertos latinoamericanos Daniel Wilner, Vanessa Porras Navarro González, Edgar Pérez, Mónica Luque y Pablo Raganato.

(@americalearning) Un estudio desarrollado por La Fundación Universitaria del Área Andina con apoyo de Trabajando.com comprobó que las empresas que invierten en capacitación incrementan la productividad en casi un 20%, reduciendo sus niveles de rotación.

La capacitación diferencial es una de las dos principales estrategias que los responsables de RRHH aplican para retener al personal clave de sus compañías. Así lo reveló la última ‘Encuesta de Gestión de Talentos’, realizada por PwC Argentina.

Esta prestigiosa consultora informó en la gacetilla de prensa con la que difundió los resultados finales de la medición, que la gestión de talentos implica trabajar sobre diversos pilares como:

• la estructura organizacional y los roles;
• la competencia,
• el reclutamiento y la selección de personal;
• la gestión del desempeño;
• el plan de sucesión y de carrera; y
• el reconocimiento.

“Las estrategias que se lleven a cabo en relación a éstos permitirán llegar con éxito a la gestión del cambio. Una buena gestión de talentos logrará que los empleados se identifiquen con la organización, que la elijan, y así se mantengan motivados e involucrados con el éxito de la misma”, aseguraron desde PWC Argentina en dicho comunicado, emitido en abril de 2014.

Según la 8º Encuesta anual de Escasez de Talento de ManpowerGroup (2013), 35% de los empleadores tienen dificultad para cubrir puestos laborales debido a la falta de talento disponible. Los resultados del estudio manifestaron que a medida que los ciclos de negocios se comprimieron, lo mismo sucedió con los ciclos de habilidades; indicando que a nivel global, el número de empresarios que creen que la escasez de talento impactará negativamente en su empresa, se incrementó casi un tercio.

La medición desarrollada por ManpowerGroup reportó que ampliar la fuerza laboral, aumentar la compensación o cazar talento de los competidores, son soluciones insostenibles, recomendando en su lugar:

• desarrollar el perfil educable,
• crear una cultura de desarrollo de talento,
• incursionar en nuevos recursos de talento,
• impulsar la agilidad desde el entorno, y
• colaborar con instituciones educativas.

El campo de acción que se plantea es vasto, teniendo en cuenta que de acuerdo al estudio 'El Estado del Arte de la Formación en Chile 2012 – VIII Panel Anual en Grandes Empresas', desarrollado por élogos SurLatam, el concepto de carrera profesional está presente en el 33% de las empresas, develando que el 67% de las organizaciones necesitan implementar urgentemente estrategias integrales de formación y desarrollo profesional.

Respuestas un desafío complejo y crucial

Para Daniel Wilner, director General de élogos Surlatam, hoy es de vital importancia, desarrollar una planificación estratégica de RRHH, definir e implementar la estructura tecnológica específica para dar soporte a la necesidad de cada empresa, y la ejecución de planes que permitan el desarrollo del talento, aplicando nuevas metodologías e innovación en el aprendizaje, y focalizando en el impacto positivo que se debe lograr en los resultados de negocio de las organizaciones.

“El objetivo es acelerar los resultados de negocio de las empresas, a partir de soluciones innovadoras de aprendizaje que impacten en el desempeño de los equipos, el desarrollo de conocimiento y la divulgación de la cultura corporativa. Hoy es crítico colaborar con las organizaciones en el desarrollo de sus proyectos de gran envergadura y cumplir con sus objetivos estratégicos, potenciando el desarrollo de competencias entre sus colaboradores, a través de la formación continua”, explicó el ejecutivo de élogos, empresa global de consultoría en Formación y Desarrollo del Talento líder en Latinoamérica, al ser consultado por la revista Logística Paraguay.

Wilner recomendó que para desarrollar una planificación exitosa de la gestión del talento, que impacte en forma efectiva en los resultados de negocio, las empresas deben tener en cuenta, de acuerdo a sus propias necesidades y actualidad: los modelos de aprendizaje; las plataformas tecnológicas a la medida de las necesidades de cada organización (que aseguren reportabilidad y control); la ejecución, producción y gestión de soluciones de aprendizaje con seguimiento a las acciones formativas (incluyendo evaluación y medición de impacto); y la operación, a través de outsourcing, de la solución de gestión del talento y formación implementada.

Por su parte, Vanessa Fabiola Porras Navarro González, Latina Consumer Human Resources Business Lead - Recursos Humanos de GlaxoSmithKline advirtió que es esencial mapear correctamente el talento. “En varias ocasiones creemos que porque alguien excede resultados y es el mejor empleado, es un talento, y realmente creo que no es así. Desde mi punto de vista es esencial que esta persona demuestre agilidad de aprendizaje, busque nuevas experiencias, tenga la habilidad de aprender de ellas, busque nuevos retos y este abierto a los cambios”, apunto la especialista, con motivo de su presencia como keynote speaker en el Top RR.HH Directors Summit, realizado en el marco de la jornada LearningMex 2014 - Executive Training & e-Learning Forum –organizada por iiR México y iiR España.

“Aquel que realmente tiene agilidad de aprendizaje, por ende exige que la compañía ofrezca experiencias de aprendizaje que cubran esta necesidad y también tenga un líder del que logre aprender, obtener retroalimentación y, a través de experiencias en el trabajo diario o proyectos, apoye en su crecimiento de carrera”, enfatizó Porras Navarro González.

“La clave para evitar la fuga de talentos en las empresas está en generar ‘engagement’ con el talento interno, es decir, que los(as) colaboradores(as) se sientan orgullosos(as) de pertenecer y representar a la empresa, encuentren un trabajo retador y de alta contribución, fomentando un ambiente colaborativo, abierto, de amplio desarrollo y alto reconocimiento; donde puedan realizar y cumplir sus metas profesionales y personales”, expresó Edgar Pérez, director de Recursos Humanos de Home Depot México, en recientes declaraciones efectuadas a la revista America Learning Media.

Software para la Gestión del Talento

Una infografía desarrollada recientemente por la empresa estadounidense Capterra, muestra las opciones más populares de soluciones tecnológicas para gestionar el talento.

El software para apoyar procesos de Gestión del Talento es utilizado por las empresas para contratar, gestionar, evaluar y compensar a los empleados. Actualmente se estima que es uno de los sectores de más rápido crecimiento dentro de la industria de software de recursos humanos, con un volumen de  4-6 mil millones de dólares.

Vemos el posicionamiento de las diferentes soluciones de acuerdo al Capterra's Talent Management Software Directory, que elaboró un ranking de plataformas de acuerdo a la cantidad de clientes, usuarios y seguidores en las redes sociales Twitter, Facebook y Linkedin:

1. Kenexa (IBM)

2. SuccessFactors (SAP)

3. Taleo (Oracle)

4. Saba

5. Peoplefluent

6. Ultimate Software

7. Cornerstone OnDemand

8. PeopleMatter

9. Lumesse

10. SilkRoad

11. SumTotal Systems

12. Halogen Software

13. Cezanne

14. Technomedia

15. TalentSoft

16. TalentQuest

17. HRM Direct

18. HRsoft

19. LearnShare

20. MANAGEtoWIN

En relación a las soluciones de e-learning, Pablo Raganato, director Ejecutivo de e-ABC Learning, advirtió que permiten armar planes de carrera, y que los empleados y colaboradores puedan tomar cursos ofrecidos online por la empresa, que beneficien su desarrollo, para luego aspirar a puestos superiores. "Llegado el momento de la vacante la persona podrá aspirar al puesto, contando con la formación y preparación necesaria. Actualmente las organizaciones pueden facilitar una evaluación de desempeño, assesments, y comepetencias, que permitan evaluar cualitativamente y cuantitativamente el progreso de sus empleados y postularlos para nuevos cargos", refirió el especialista.

Claves para lograr una gestión del talento efectiva

Mónica Luque, directora de la iniciativa ACE del Consorcio Iberoamericano para Educación en Ciencia y Tecnología (ISTEC), consideró que aún cuando todos sabemos que el factor humano es el aporte diferencial de una empresa -ya que es su valor más importante-, todavía es necesario confirmar esta premisa y reconocer algunas condiciones y propuestas para hacer efectiva la gestión del talento en una empresa.

Las claves destacadas por la experta de ISTEC son las siguientes:

• Primero: toda empresa debería generar indicadores y criterios de evaluación para reconocer específicamente qué valor aporta el capital humano.
• Segundo: a pesar de no poder medir el valor que aporta un conocimiento, una tarea bien hecha, una idea innovadora, etc., sí se ha logrado descubrir que es el alineamiento estratégico, entendido como el compromiso con los valores directrices, lo que resulta clave para el logro de los objetivos y el éxito en la organización.
• Tercero: por lo dicho anteriormente, puede afirmarse que la gestión del talento se apoya en los modelos de gestión.
• Cuarto: nunca estará de más realizar el esfuerzo por desnudar –o descifrar- los paradigmas subyacentes que respaldan el modelo organizacional ya que allí se encuentra la clave para el desarrollo, la evolución y el sostén del talento. Quinto: el talento se concibe desde el modelo y la gestión de la organización.

Por su parte, Pablo Raganato indicó que la gestión del talento es de suma importancia, ya que es muy alto el costo de inversión que una organización realiza en una persona, para que incorpore la cultura de la empresa y adquiera productividad en su puesto de trabajo. “Cuando perdemos un empleado calificado, esto impacta directamente en la gestión, ya que un gran caudal de conocimiento se va con el. En esos caso, se debe seleccionar una nueva persona para que ocupe la vacante, con el tiempo que puede llevar el proceso de reclutamiento, integración a la empresa y capacitación, sin dejar de considerar que inicialmente tendrá una baja productividad hasta que logre –luego de algunos meses- adquirir el conocimiento adecuado”, apuntó el ejecutivo, explicando que el rol de e-ABC Learning es acompañar a las organizaciones en la implementación y uso de herramientas de e-learning para determinar la estrategia adecuada, que permita detectar necesidades y armar planes de formación alineados con los objetivos de gestión de talento y capital humano.

“Por ello es fundamental plantear estrategias de retención y fidelización de los empleados, apoyándonos en la motivación. Si bien la retribución económica es muy importante la  motivación también se puede dar reconociendo el cumplimiento de objetivos, brindando planes de formación o gestión de desarrollo por competencias, como así también beneficios extraordinarios, como puede ser flexibilidad horaria (que le permita disfrutar de tiempo libre), la posibilidad de acceder a formación de nivel superior (por ejemplo un MBA), bonos económicos, viajes, etc. Éstos son beneficios que pueden utilizar las empresas como herramienta para motivar y fidelizar a los integrantes de la organización”, aseguró Raganato.

Edgar Pérez consideró que un punto clave y esencial para una buena gestión, es tener identificado el talento de la compañía. “De esta manera será más fácil diseñar planes individuales de desarrollo y retención a la medida de cada colaborador. Es decir traje a la medida. Hay muchos programas y herramientas que ayudan a gestionarlo, tales como Evaluación de Desempeño, Programas de Retroalimentación y Coaching, 9Box Grid, Planes de Desarrollo Acelerado, Evaluación de 360°, entre otras. Pero sobre todo lo anterior, hacer que las carreras sucedan, es decir, que exista credibilidad sobre el desarrollo y crecimiento, de lo contrario, hasta la mejor herramienta es ineficaz”, completó el director de Recursos Humanos de Home Depot México.

El Whitepaper de Speexx 'Creación del programa para la gestión del talento', que publica los resultados del estudio Speexx Exchange 2013, en el que participaron más de 230 organizaciones de los cinco continentes y de más de doce sectores industriales diferentes (representando a más de 1,6 millones de trabajadores) advirtió que las capacidades comunicativas son esenciales para alcanzar una exitosa estrategia de gestión de talentos, necesaria para contar con una ventaja competitiva en el entorno laboral actual.

“Para conseguir un importante retorno de inversión, las organizaciones deben actuar en virtud de las circunstancias y predicciones actuales. Además de realizar la inversión correcta, deben tener en cuenta la consolidación del mercado y adaptarse rápidamente a los cambios. Esto incluye la adopción de tecnologías móviles basadas en la nube y la colaboración a nivel internacional utilizando las habilidades comunicativas empresariales correctas. De otra forma no se aprovecharán plenamente los potenciales beneficios”, subrayó el reporte.

En tanto, Daniel Wilner destacó colaboradores mejor preparados, resultan una ventaja competitiva en mercados cada vez más globalizados y en competencia.

“Al convertirse en un diferencial que puede potenciar o resultar un fracaso en nuestro negocio, resulta indispensable incorporar los servicios de formación dentro de los procesos generales de toda organización”, señaló el ejecutivo de élogos SurLatam, empresa que gestiona la capacitación de más de 100.000 personas anualmente, en empresas de telecomunicaciones, minería, retail, farmacéuticas, banca e industria, durante la jornada de trabajo ‘Gestión de talentos con tecnología, practicidad e indicadores de resultados’, realizada en Sao Paulo en el marco del lanzamiento mundial de la nueva versión de la plataforma SumTotal de gestión de talentos y aprendizaje.

Junio 2014