| Innovación |
| People Analytics: su impacto en la formación corporativa |
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Entrevista a Nestor Valverde Castro, CEO de Rubikey Intelligence & Knowledge.
(@americalearning) “People Analytics se propone hoy como una revolución en la forma de medir el desempeño organizacional y en catalizador de la explosión de datos acerca del entorno de trabajo, y así descubrir comportamientos que hacen a la gente efectiva, feliz, creativa, experta, líderes, seguidores, conectores, etc. Ahora bien, esto siempre lo hemos hecho pero de forma parcial, subjetiva y limitada en escala”, destacó Nestor Valverde Castro, CEO de Rubikey Intelligence & Knowledge, horas antes de presentar su ponencia “People Analytics: La nueva forma de medir el desempeño organizacional” en el VI Congreso Internacional EXPOELEARNING – Latinoamérica.
“People Analytics se apoya en el uso de sociómetros, los cuales son sensores que pueden cuantificar por ejemplo las horas de mayor o menor productividad, la interacción de personas no solo en el ámbito digital (emails, chats) sino aquellas ‘casuales’ o ‘informales’ en los espacios de trabajo, colaboración entre equipos, etc; y mas allá de esto, qué es lo que significa realmente ‘cultura corporativa’. Identificando todos estos comportamientos y tendencias se pueden diseñar programas de formación mucho más efectivos para corregir deficiencias y fortalecer los aspectos positivos de la organización”, agregó Valverde Castro, emprendedor, consultor, docente e investigador, con más de 12 años de experiencia en los sectores educación, salud, financiero, retail y servicios B2B., que obtuvo los galardones TIC Américas 2011 y Fondo Emprender 2012.
¿People Analytics se puede integrar con plataformas tecnológicas de gestión del aprendizaje?
¿People Analytics puede hacer más competitivas a las empresas? Definitivamente si. Las empresas ya están pasando de Business Intelligence a Big Data para analizar la información de clientes, mercados, competencia y entorno, desde múltiples fuentes y plataformas, incluyendo las redes sociales, documentos, emails, etc. y así tomar mejores decisiones y ser más competitivas. Ahora con People Analytics integramos a esas fuentes de información los datos provenientes de comportamientos de las personas dentro del espacio de trabajo, con el fin de establecer que nos hace mejores o no, que la competencia y llevar acabo así las acciones necesarias.
¿Cómo entender la interrelación de todas las disciplinas de análisis de datos con People Analytics? El objetivo de todas es proveer información para tomar mejores decisiones. Esta información puede venir del interior o exterior de la compañía. En el primer caso tenemos a la Inteligencia de Negocios o Business Intelligence que nos permite, básicamente, analizar indicadores de gestión a través de tableros de control. Pero si vamos un poco mas allá también podemos hacer uso de reportes personalizados (OLAP) y hasta modelos descriptivos y predictivos a través de la Minería de Datos, para entender mejor los patrones ocultos de nuestros clientes. Esto hasta ahora ha funcionado bien sobre información estructurada, es decir aquella que se almacena en bases de datos tradicionales (SQL). Sin embargo con Big Data también se puede analizar ahora información no estructurada como la que se encuentra en documentos, emails y hasta en las redes sociales (Social Data Analytics).
De acá pasamos a la información externa a la compañía, donde entran las disciplinas como la Inteligencia de Mercados, que es un proceso permanente de comprensión de las dinámicas de los clientes o competidores y se apoya en las investigaciones de mercado cuantitativas y cualitativas. Estas últimas que usan a la etnografía, entre otras disciplinas, que ayudan a darle a contexto a los datos y así no centrarnos solo en el dato en sí, sino qué significa este (Thick Data). Dentro del proceso de Inteligencia de Mercados, Big Data también puede usarse para analizar información externa, así como la Prospectiva que analiza el entorno, las tendencias y los escenarios de futuro y la Vigilancia Tecnológica que se encarga de competidores, patentes y nuevos desarrollos tecnológicos. Sin embargo, para tomar decisiones adecuadas no podemos ignorar al capital humano que hace parte de la organización y en este sentido la Gestión del Conocimiento contribuye también al este objetivo. A través de la Gestión del Conocimiento podemos construir la memoria organizacional, para no cometer los errores del pasado una y otra vez, disminuyendo las curvas de aprendizaje y siendo mas efectivos, con decisiones basadas también en la memoria organizacional, tal y como funciona el cerebro humano. No podemos olvidar que el conocimiento no pertenece a las empresas sino a las personas y cuando estas abandonan las empresas se lo llevan consigo. Por eso es importante contar con procesos adecuados para que el conocimiento de esas personas clave del negocio permanezca en la empresa aun cuando estas ya no estén. Pero no solo el conocimiento explícito es importante al interior de la empresa, sino también entender la cultura y comportamientos que hacen exitosa a la organización y es aquí donde People Analytics hace su aporte.
En Rubikey hemos diseñado un modelo que integra en la Inteligencia Competitiva a todas las disciplinas anteriormente descritas. Como dice el arte de la guerra: "Para poder ser exitoso en la guerra se deben conocer perfectamente las fortalezas y debilidades de uno mismo, así como las del enemigo. El no saber alguna de ellas puede significar la derrota”. En este caso la guerra la entendemos como la supervivencia en los cambiantes mercados de hoy en día y al enemigo como al competidor, en un buen sentido. Y finalmente esta es la definición de competitividad y el objetivo de la Inteligencia Organizacional. Por esto, la inteligencia Competitiva se alza como la gran integradora de las otras disciplinas. Una investigación realizada por nosotros como tesis de maestría en Ingeniería Industrial denominada "MODICO: Modelo de Inteligencia Competitiva Organizacional” y que sentó las bases para el nacimiento de Rubikey como empresa, soporta estas afirmaciones.
¿Cómo se puede utilizar People Analytics para replantear el diseño organizacional de una empresa y mejorar su efectividad y la toma de decisiones?
Todo esto tendrá efecto si y solo si la empresa tiene claro su modelo de negocios, plan estratégico u objetivos organizacionales, es decir, si sabe para dónde va. Por eso en Rubikey empezamos siempre evaluando si esto está claro y explícito en la organización. Sin la estrategia cualquier análisis será fallido.
Twitter @rubikey y @naurotico
Junio 2014
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¿Cómo se integra y relaciona ésta forma de medir el desempeño organizacional, con plataformas tecnológicas de gestión del aprendizaje y otras disciplinas de análisis de datos? Pautas para mejorar el diseño organizacional, la competitividad, toma de decisiones y efectividad en las empresas. El 
Nestor Valverde Castro: Mas que integrar, que es un tema tecnológico que seguramente se podrá hacer dependiendo de las plataformas, lo importante es poder medir la efectividad de los programas de gestión de aprendizaje, antes y después de la aplicación de los mismos, con el fin de mejorarlos hasta que se logren los objetivos propuestos.
Inicialmente analizando las dinámicas de comportamiento, interacción, colaboración de las personas, etc, al interior de las empresas. Luego encontrar aspectos por mejorar u otros por potenciar, para finalmente ejecutar las acciones requeridas.