Entrevistas
Gestión del talento: “sin credibilidad sobre el desarrollo y crecimiento, hasta la mejor herramienta es ineficaz”

Entrevistamos a Edgar Pérez, director de Recursos Humanos de Home Depot México, con motivo de su participación en el Top RR.HH Directors Summit de LearningMex - Executive Training & e-Learning Forum.

 

(@americalearning) La clave para evitar la fuga de talentos en las empresas está en generar “engagement” con el talento interno es decir, que los(as) colaboradores(as) se sientan orgullosos(as) de pertenecer y representar a la empresa, encuentren un trabajo retador y de alta contribución, fomentando un ambiente colaborativo, abierto, de amplio desarrollo y alto reconocimiento; donde puedan realizar y cumplir sus metas profesionales y personales. Así se expresó Edgar Perez, director de Recursos Humanos de Home Depot México en un diálogo mantenido con America Learning Media, en el marco de su presentación en el Top RR.HH Directors Summit de LearningMex - Executive Training & e-Learning Forum; un evento organizado por iiR México y iiR España.

 

¿Cómo se gestiona el talento en entornos empresariales cada vez más competitivos, principalmente en sectores que plantean una fuerte competitividad?

Edgar Pérez: Un punto clave y esencial para una buena gestión, es tener identificado el talento de la compañía. De esta manera será más fácil diseñar planes individuales de desarrollo y retención a la medida de cada colaborador(a). Es decir traje a la medida.

Hay muchos programas y herramientas que ayudan a gestionarlo, tales como Evaluación de Desempeño, Programas de Retroalimentación y Coaching, 9Box Grid, Planes de Desarrollo Acelerado, Evaluación de 360°, etc.

Pero sobre todo lo anterior, hacer que las carreras sucedan, es decir, que exista credibilidad sobre el desarrollo y crecimiento, de lo contrario, hasta la mejor herramienta es ineficaz.

 

¿Qué importancia tiene acertar en la selección del personal para una empresa?

Ello permitirá a la compañía lograr los objetivos de manera ágil y rápida, cumplir las expectativas del cliente, ayudar a que la compañía sea aún más productiva y poder invertir su capital en aspectos como la innovación.

Se acabaron los tiempos de los héroes solitarios, ya no es suficiente. Ahora las organizaciones necesitan de verdaderos superhéroes en todos sus frentes, bien cohesionados. Para ello, además de que tengan los requerimientos técnicos y de experiencia, es necesario contratar por competencias personales y de liderazgo, no contratar para un puesto especifico, contratar al líder integral, colaborativo, proactivo, de rápido aprendizaje, adaptable y evolutivo.

 

¿Qué sugerencias podría dar para desarrollar exitosamente el proceso de acogida a una compañía, y qué medidas recomienda para construir compromiso y retención?

El proceso de contratación, apenas comienza con la selección. El onboarding a una compañía son esos primeros pasos que lo ayudaran a caminar o correr sin tropiezos. Es necesario que exista una inducción formal, se le presente a la organización, se le asigne un mentor, conozca los valores, filosofía y expectativas. Hay que aceptar que el nuevo colaborador se va a equivocar y que no lo sabe todo. A cambio, hay que generarle un ambiente de apertura y consulta, que conozca a quien acudir, se le brinde confianza, y se le recuerde por que se le seleccionó. Lo mejor del colaborador está por venir después de los primeros 3 a 6 meses.

 

Marzo 2014