Entrevistas
“Quienes tienen agilidad de aprendizaje, exigen a sus empresas experiencias formativas que respondan a esa capacidad”

¿Cuáles son las claves y recomendaciones para evitar la fuga de talentos en las empresas? ¿Cómo se gestiona el talento en entornos empresariales cada vez más competitivos, principalmente en sectores que plantean una fuerte competitividad? Recomendaciones para construir compromiso y retención.

Entrevista a Vanessa Fabiola Porras Navarro González, Latina Consumer Human Resources Business Lead - Recursos Humanos HR Embedded de GlaxoSmithKline México

 

(@americalearning) Todas las compañías buscan evitar la fuga de talentos y la clave para que realmente se evite esa pérdida–haciendo la salvedad que para cada organización puede variar el significado del talento-, es necesario que las empresas vean un real y genuino interés tanto en sus talentos, como personas y profesionales. Así se expresa en relación a una de las problemáticas actuales que atraviesan las compañías, Vanessa Fabiola Porras Navarro González, Consumer HR Business Lead - Recursos Humanos HR Embedded de GlaxoSmithKline México, una compañía farmacéutica de clase mundial, comprometida con el desarrollo y la salud.

 

 

“Creo que es esencial mapear correctamente el talento. En varias ocasiones creemos que porque alguien excede resultados y es el mejor empleado, es un talento, y realmente creo que no es así. Desde mi punto de vista es esencial que esta persona demuestre agilidad de aprendizaje, busque nuevas experiencias, tenga la habilidad de aprender de ellas, busque nuevos retos y este abierto a los cambios”, advierte la ejecutiva en declaraciones exclusivas a America Learning Media, con motivo de su presencia como keynote speaker el pasado 26 de marzo, en el Top RR.HH Directors Summit, que se realizó en el marco de la jornada LearningMex 2014 - Executive Training & e-Learning Forum –organizada por iiR México y iiR España.

 

“Aquel que realmente tiene agilidad de aprendizaje, por ende exige que la compañía ofrezca experiencias de aprendizaje que cubran esta necesidad nata y también tenga un líder del que logre aprender, obtener retroalimentación y, a través de experiencias en el trabajo diario o proyectos, apoye en su crecimiento de carrera”, enfatizó Porras Navarro González.

 

“Por supuesto el buen ambiente de trabajo y la compensación adecuada es clave pero si no garantizamos buenos líderes del talento y realmente planes de desarrollo principalmente donde la persona aprenda con experiencias nuestra retención de talento creo que puede verse afectada. Esto me recuerda la frase: La gente no deja compañías, deja gerentes”, explicó Consumer HR Business Lead - Recursos Humanos HR Embedded de GlaxoSmithKline México.


¿Cómo se gestiona el talento en entornos empresariales cada vez más competitivos, principalmente en sectores que plantean una fuerte competitividad?

Vanessa Porras Navarro González: Para una buena gestión de talento, creo que más que tener un proceso de identificación, el enfoque debe ser en sucesión: identificar quiénes realmente serán los futuros líderes tanto de posiciones medias como alta gerencia.

Si las organizaciones logran identificar a aquellas personas internas y se establecen acciones ligadas a las áreas de desarrollo que aún puedan tener, para cubrir el siguiente nivel organizacional tanto en experiencias, aprendizaje a través de otros (como puede ser mediante asociaciones, coaching o mentoring) y entrenamiento formal; estará garantizando tener a las personas correctas en el momento necesario.

Adicionalmente, creo que la gestión de talento debe de cubrir tanto quiénes ocuparán las posiciones más críticas y de mayor jerarquía, pero de igual forma quien es la banca, quienes hoy tienen el perfil para que en algunos años ocupen esos puestos. De esta forma se estará trabajando en una estrategia a largo plazo en la gestión de talento.

Incluir talento joven y/o recién egresado además generará un ambiente mucho más incluyente y diverso que hoy cada vez se está volviendo esencial para ser un empleador de opción.

 

¿Qué importancia tiene acertar en la selección del personal para una empresa?

Creo que tanto para una empresa atraer a la gente correcta es clave, desde varios puntos de vista.

  • El primero, todo candidato es o puede ser un cliente o consumidor y por ello es clave que aun en un proceso de reclutamiento la compañía transmita la imagen adecuada. Si el proceso es confuso, no hay buena comunicación, seguimiento o cierre definitivo, creo que tiene un impacto mucho mayor al que muchas compañías hoy visualizan.
  • Por otro lado todo proceso de selección implica costos intrínsecos, como el tiempo dedicado a las mismas entrevistas, incluso de altos ejecutivos, así como pruebas o exámenes, que de igual forma pocas veces son cuantificados.

Desde mi punto de vista, para que un proceso de selección sea adecuado, la clave es determinar correctamente el perfil, el cual va más allá de la requisición y descripción de puesto. Se trata realmente entender el entorno, saber cuáles son los retos del área, qué obstáculos puede encontrarse el candidato, qué tipo de liderazgo es el que existe y se busca, que tipo de estructura habrá, reporte remoto, etc. Todos estos detalles determinan otras competencias o conocimientos que normalmente no se ponen por escrito. Y aquí es donde el Partner de atracción de talento tiene un rol crítico para poder determinar esto adecuadamente y así lograr tener los perfiles adecuados y por ende procesos más eficientes y que realmente atraigan el talento necesario a cada empresa y área.


¿Qué sugerencias podría dar para desarrollar exitosamente el proceso de acogida a una compañía, y qué medidas recomienda para construir compromiso y retención?

Creo que acompañar al nuevo integrante desde antes de su primer día da una percepción diferente y orgullo por estar en una compañía donde se preocupan por su gente. Quizá un correo de bienvenida o hasta determinar a algún empleado que sea su acompañante la primer semana, que incluso le llame un par de días antes para decirle que le espera, y asegurarse de que no llegará a la recepción sin que nadie lo auxilie, o coma solo el primer día de trabajo; es tener a alguien que te ayude a conocer el código de comportamiento, usos y costumbres.

Me parece que el proceso de inducción, tanto al puesto como a la compañía, es clave. Tener una agenda de inducción donde se incluyan aquellas políticas esenciales para el puesto, entrevistas uno a uno, cursos de capacitación que ayuden al empleado a conocer no solo la compañía sino los principales proyectos y retos, ayuda a que se enganche más rápido y por consiguiente de resultados en un menor tiempo.

Para construir compromiso y retención creo que la clave es congruencia, realmente que lo que se diga se haga, no importa si tienen un proceso robusto o no de identificación de talento, pero que si se dice que el desarrollo es clave, realmente lo sea y se refleje en acciones, “Lidera con el ejemplo”.

 

 

Marzo 2014