Innovación
Con el aula virtual se mejora la efectividad y retorno de la inversión

Entrevistamos a José María Blunda, director de la consultora Mas Personas y miembro de la Asociación de Profesionales de RRHH del Noroeste Argentino - NOA. Desde su expertise en consultoría de RRHH, el especialista analiza la incorporación de soluciones tecnológicas en los procesos formativos, el aprendizaje informal y el social learning.

 

(@americalearning) Para el consultor en procesos de Gestión del Compromiso, Cambio Cultural y Motivación, y autor del libro “Trabajar Motivado” (Editorial UNSTA. 2010), la gestión del capital humano implica tomar un sistema de acciones, para el desarrollo de la alta preparación, las habilidades claves según los puesto, y las actitudes claves para el alto desempeño (involucramiento o compromiso).

 

“Por supuesto que para este desafío es fundamental partir aceptando que la gestión del talento implica un eje temporal de mediano y largo plazo, un estilo diferente de conducción por parte de mandos medios y un trabajo en variables claves como comunicación interna, política de beneficios y remuneraciones variables. El alto rendimiento requiere que las organizaciones trabajen para instaurar en su cultura la calidad y mejora continua; este trabajo de cambio cultural permite que se instaure en los pensamientos y hábitos, que las personas quieran hacer las cosas y no que las hagan sólo porque tienen que hacerlas. El deseo es clave”, asegura el director de la consultora Mas Personas.

 

 

¿Cuáles son las principales necesidades y desafíos de formación y actualización de sus empleados y colaboradores que tienen actualmente las empresas en América Latina?

José María Blunda: Si tomamos como información significativa en nuestra región al respecto de las desafíos en materia de RRHH, según encuesta realizada por una importante consultora a profesionales miembros de la FIDAGH (Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana), los profesionales colegas han marcado como los principales retos para las áreas de RRHH de Sudamérica, a los siguientes tópicos:

1º. Efectividad Organizacional

2º. Desarrollo del Liderazgo

3º. Medición del talento

4º. Gestión del Cambio

En este escenario y en función de la experiencia profesional de esto últimos dos años en mi país, la capacitación ha funcionado como agente de cambio para apalancar estos 4 grandes temas. Esta inversión hecha por organizaciones y personas, se ha materializado en programas de entrenamiento y capacitación para fortalecer la competencia “orientación a resultados”, en el desarrollo de un segmento clave para la operación diaria como los “Mandos Medios”, y para crear condiciones exitosas para el cambio, principalmente el más complejo de los cambios: el cultural.

Este punto, a mi criterio, será el principal desafío en los años venideros: como impactar en el “conjunto de pensamientos automáticos o hábitos mentales” en cuanto a la relación hombre-trabajo, y en competencias actitudinales que tienen que ver con el compromiso con la tarea, y la búsqueda de la mejora continua y la calidad.

 

Desde su expertise en consultoría de RRHH, ¿considera que la incorporación de soluciones tecnológicas puede mejorar y darle mayor eficiencia a los procesos formativos en las organizaciones?

Sería ir en contra de las tendencias actuales, no aprovechar las soluciones tecnológicas en los procesos formativos en las organizaciones; su influencia excede el ámbito educativo y ya ha impactado en variables macros del comportamiento.

Por mencionar un ejemplo concreto de su uso, hemos comprobado que en la formación abierta y en la in company a segmentos como los mandos medios,  o a jóvenes profesionales, se ve enormemente potenciada cuando uno puede apoyar al espacio convencional, con el aula virtual que refuerce y le dé continuidad al proceso de aprendizaje.

Más aún, se mejora la efectividad y retorno de la inversión, cuando con el uso canales electrónicos, podemos seguir apoyando ese proceso mientras el trabajador en su puesto de trabajo, se enfrenta a desafíos que requieren el uso de esos conocimientos desplegados en el aula.

También hay que reconocer, que en los saltos generacionales se notan diferencias en cuanto a la amigabilidad con estas herramientas, siendo los más jóvenes los que mayor frecuencia de uso nos demuestran en las estadísticas de uso de las plataformas educativas.

Está claro que la promoción de su uso requiere de nosotros los formadores, generalmente Generación X o Baby Boomers, requiere flexibilidad para romper métodos tradicionales de formación y poder darle protagonismo a la tecnología en el proceso educativo.

 

¿Qué opinión le merece la incorporación del social learning en las empresas?

El proceso de aprendizaje, en muchos casos es el resultado de la interacción social y la observación de prácticas y experiencias que luego se imitan; se da como un fenómeno natural, espontáneo.  Cuando un operario ve como opera una máquina un compañero más experimentado o un administrativo como se usa una aplicación informática, la transferencia fluye de manera natural.

Ahora en mi práctica profesional en organizaciones de diferentes tamaños y negocios, visualizo como patrón recurrente que para que el canal electrónico social sean un espacio de aprendizaje, es necesario romper el prejuicio instalado que  las redes sociales hoy se usan más para diversión y ocio y no pueden apalancar el aprendizaje. Muchos directivos, y de hecho esto se vé reflejado en manuales corporativos o códigos de ética, prohíben el uso de la red y hasta quedan bloqueadas durante la jornada de trabajo. Hoy sólo está legitimado el uso de la red para aulas virtuales, grupos de consultas o educación online.

 

¿Qué valor tienen el aprendizaje informal en las organizaciones?

Entiendo que el valor que se le asigna al aprendizaje informal, está muy condicionado por 2 factores:

1- rubro de la organización y,

2- perfiles de puestos.

Hay áreas de trabajo donde la educación informal no es valorada esta está marcado desde la selección de personal misma (con requisitos académicos excluyentes), mientas que en otras (ventas de servicios, algunas operaciones agroindustriales, servicios agrícolas, o mantenimiento), donde se valora el aprendizaje informal que sin lugar a dudas agrega valor en algo clave en el mundo empresarial: capacidad para resolver problemas concretos.

 

Febrero 2014