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(Por Claire Masson, Digital Learning Specialist de Financial Times | IE Business School Corporate Learning Alliance) En un viaje reciente a casa, mi madre me ofreció una manzana, pero yo no tenía interés en comerla. Luego se quejó de que había comprado demasiadas manzanas y esperaba que yo comiera una. No lo hice. Minutos después apareció una manzana cortada a mi lado. Estaba deliciosa.

Este pequeño incidente doméstico me recordó lo que descubrieron los investigadores de la Universidad de Cornell. Los niños tienen un 73% más de probabilidades de comer fruta si se les ofrece en rebanadas, que si se les da en su abrumadora totalidad (1). Pensando con tristeza que esta definición podría extenderse a mi caso, también me hizo reflexionar sobre el impacto (la manzana consumida) y qué tan conectado está ese impacto con el modo de entrega (manzana en rodajas).

Mi rol en Financial Times | IE Business School Corporate Learning Alliance está focalizado en la medición de impacto. Pero a diferencia de nuestra analogía con la manzana, el impacto del aprendizaje se mide después de que entregamos nuestros programas. Esperamos que la aplicación del aprendizaje continúe mucho después de su finalización. ¿Pero cómo lo sabemos?

Evaluar el impacto a largo plazo de un programa de aprendizaje ejecutivo es desafiante. A diferencia de los entornos educativos tradicionales, la educación ejecutiva suele ser breve (un día o una semana) y está centrada en un tema puntual (liderazgo o innovación). La mayoría de estos programas no tratan simplemente de transmitir nuevos conocimientos, sino también de hacer cambios significativos en el comportamiento para capitalizar ese nuevo conocimiento.

Si los programas de aprendizaje y desarrollo pretenden crear un cambio de comportamiento, ¿cómo mediremos el éxito? Es raro que esos cambios de comportamiento se midan, porque hay muchos factores de confusión. Por lo tanto, se han desarrollado medidas indirectas para abordar las cuestiones vinculadas al impacto.

Las herramientas de retroalimentación 360 rara vez se diseñan teniendo en mente el aprendizaje o las mejoras del comportamiento.

Una herramienta común de medición del comportamiento es la retroalimentación 360 (2), que puede ser bastante efectiva, si se la implementa bien. La retroalimentación es un área compleja y matizada. El peor de los casos no es el cambio de comportamiento nulo. No, la retroalimentación 360 ha demostrado que disminuye la motivación o aumenta la apatía si se implementa de manera deficiente. Sin embargo, si se hace bien, permitir que una persona busque comentarios de quienes los rodean puede ser muy poderoso.

En mi búsqueda de la herramienta de medición ideal, valoré y analicé muchas evaluaciones 360 y descubrí que hay muchas variaciones. Algunas piden feedback sobre lo que alguien debería "dejar" o "comenzar" a hacer. Otras utilizan una gran cantidad de preguntas basadas en competencias, que pueden o no estar relacionadas con el trabajo de cada persona. Lo que el individuo hace con la retroalimentación a menudo cuenta con poca orientación o apoyo. El acto de dar y recibir retroalimentación se considera suficiente para crear un cambio de comportamiento.

En resumen, las herramientas de retroalimentación 360 rara vez se diseñan teniendo en cuenta el aprendizaje o las mejoras de comportamiento, porque se diseñaron para la evaluación. Por lo general, las organizaciones utilizan la retroalimentación 360 como un evento anual, vinculado a las revisiones de desempeño. Tienden a ser algo que se hace a las personas, sin que ellas hayan elegido recibirla, lo cual puede ser desmotivador. Me pregunté, ¿es posible integrar un buen diseño de aprendizaje con feedback 360, para apoyar el aprendizaje y el cambio de comportamiento a largo plazo? Cambié mi parámetro de búsqueda de una "herramienta de evaluación" a una que haría exactamente eso: ¡ayudar al aprendizaje!

Integrar la retroalimentación a la vida laboral cotidiana

Luego descubrí un enfoque único y significativo en The Honeycomb Works. Más que una herramienta digital, es un método basado en la ciencia del comportamiento, la ciencia del aprendizaje y los principios del Manifiesto Agile (desarrollo ágil de software). Aunque basado en la buena ciencia, el Honeycomb pone a las personas primero. Integra el aprendizaje y la retroalimentación de comportamiento en sus vidas laborales diarias.

Dar opciones y posibilidad de elegir a las personas, es motivador y las involucra intrínsecamente. Sin embargo, darles demasiadas opciones puede paralizarlas. Entonces, necesitas ofrecer suficientes opciones, pero no demasiadas ..  ¿¡Claro!?

Así como comer una manzana es más fácil en rebanadas pequeñas, lo mismo ocurre con el aprendizaje y la retroalimentación. Al dividir la retroalimentación en pequeñas áreas de enfoque, es más gestionable brindarla y recibirla. Así, es más fácil hacer las conexiones necesarias que convertirán a los nuevos conocimientos en un cambio de comportamiento duradero.

En el Honeycomb (panal, en inglés) estas rebanadas se llaman cells o celdas. Cada celda es un tema pequeño del cual un individuo puede obtener comentarios muy específicos, acceder al aprendizaje y aplicar en la práctica. Incluso yo puedo extender el momento de aprendizaje al personalizar una celda con un artículo de Financial Times sobre un tema, como "aprender del fracaso" en la imagen de abajo.

En lugar de solicitar retroalimentación sobre todo de una sola vez, y arriesgarse a una sobrecarga, se proporciona retroalimentación sobre un pequeño número de celdas relevantes a la vez. Este enfoque controlado les permite a las personas enfocarse profundamente en aprender y hacer cambios antes de pasar a otra cosa. En lugar de ser un evento único, la retroalimentación se convierte en un hábito regular, enfocado en las habilidades o conductas que la persona necesita desarrollar, cuando la necesita.

Retroalimentación objetiva

Ahora que hemos resuelto el modo de entrega del feedback, ¿cómo aseguramos su calidad? Para hacer un cambio, primero se necesita saber qué cambiar. Parece obvio, pero es muy común que las retroalimentaciones parezcan útiles en la superficie, pero carezcan de especificidad en cuanto a qué hacer de manera diferente. El feedback también es propenso a ser altamente subjetivo. La forma en que una persona piensa que se debe hacer algo no es la mismo que considera otra persona. Si no se les pide a los revisores que den su opinión sobre comportamientos específicos, existe una alta probabilidad de que sean imprecisos.

Elegí The Honeycomb Works porque construyeron un marco de comportamientos observables. Sólo entre cuatro a seis comportamientos específicos comprenden una célula. Este enfoque le permite a cada persona obtener comentarios altamente personalizados y detallados sobre las conductas y habilidades que se muestran para impulsar el éxito en esa área puntual.

Aunque el método Honeycomb está diseñado para el individuo, los departamentos de recursos humanos son tenidos en cuenta. Reciben datos invaluables que detallan fortalezas y debilidades agregadas a través del análisis de poblaciones corporativas.

Los informes de Honeycomb permiten integrar sus hallazgos con mis propios informes de impacto de cara al cliente, para proporcionar información relevante y accionable.

Vivimos en una época rica en datos para la medición del impacto. Al reconocer los peligros de confiar demasiado en lo que es fácil de contar y en los límites de los informes del dashboard, buscamos socios con visión de futuro como The Honeycomb Works. De esta manera, el informe de impacto se convierte en parte de la solución de aprendizaje. La medición no es simplemente un resultado de estado final, sino que se convierte en parte de la experiencia reflexiva del individuo, lo que resulta en un crecimiento aún mayor.

References

(1) Wansink, Brian & Just, David & Hanks, Andrew & Smith, Laura. (2013). Pre-Sliced Fruit in School Cafeterias: Children's Selection and Intake. American journal of preventive medicine. 44. 477-480. 10.1016/j.amepre.2013.02.003.

(2) A 360-degree feedback (multi-rater feedback / assessment) Wikipedia: https://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback

(3) The Honeycomb Works. https://www.thehoneycombworks.com/

Este artículo fue publicado inicialmente en https://www.ftiecla.com/channels/1777-insights/posts/45469-evaluating-long-term-impact-of-executive-learning Para su publicación en América Learning Media cuenta con la autorización de Bob Little, agente de prensa de Financial Times | IE Business School Corporate Learning Alliance.