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| Escasez y desarrollo del talento: dos desafíos urgentes para redefinir estrategias de capacitación |
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(@americalearning) Según la encuesta ‘Escasez de Talento 2016/2017’, realizada por ManpowerGroup entre más de 42.000 empleadores de 43 países, el 40% de las organizaciones a nivel mundial tiene problemas para cubrir posiciones específicas. Una cifra que marca un crecimiento de dos porcentuales respecto de 2015. La escasez de candidatos disponibles (24%) y la falta de habilidades técnicas (19%) son las principales razones por las que los directivos no encuentran el Talento adecuado a sus organizaciones.
El informe ‘The Supply Chain Talent Shortage: From Gap to Crisis’ de DHL, es una muestra de la brecha que se está abriendo entre la cualificación profesional y los requisitos cambiantes (por ejemplo, la reestructuración tecnológica) de uno de los sectores más dinámicos de la economía y en los que mayor impacto tiene la automatización. Luego de consultar a 350 profesionales vinculados al ámbito de la cadena de suministro y operaciones a nivel global, pudo constatar que más de un tercio de las empresas no han tomado medidas para crear su futuro proyecto de talento o desarrollar su fuerza de trabajo.
Un contexto que se completa con los cambios provocados en el mundo laboral a partir de los nuevos modelos de producción derivados de la Cuarta Revolución Industrial, en un escenario en el que determinadas actividades se convierten en obsoletas, surgen nuevos trabajos que antes no existían, y las personas deben asumir proactivamente su capacitación constante para poder reciclarse profesionalmente en un escenario en mutación constante.
Esta problemática se ve reflejada en diversos estudios de mercado de los últimos meses, a través de la reacción que se está identificando en las organizaciones frente a este desafío. Por ejemplo, el informe ‘Workplace Learning Report 2017’, elaborado por Linkedin Learning Solutions, revela que para el 69% de los profesionales de L&D, el talento es la prioridad número uno en sus empresas.
Mientras que el 66% las empresas latinoamericanas relevadas en la encuesta ‘Desafíos y tendencias del entrenamiento y desarrollo’, impulsado por Ubits Learning Solutions, también consideran al talento una prioridad.
En cambio, la encuesta 'Corporate Learning Pulse 2017', impulsada por Financial Times | IE Business School Corporate Learning Alliance, marca una paradoja, ya que por un lado revela que solo el 24% de los 1,000 profesionales senior y altos directivos consultados le asignan un lugar de prioridad a los programas formativos, en una sexta posición, detrás del crecimiento en el mercado (33%), el desarrollo y la ejecución de estrategias (31%), y la gestión financiera y la ciberseguridad (26%); mientras que en paralelo, el 22% ve en los programas de capacitación ejecutiva y desarrollo de liderazgo, un desafío que deben abordar en los próximos tres años, y el 38% sostiene que las necesidades que requieren atención inmediata incluyen: reclutamiento, capacitación y educación ejecutiva.
La formación como antídoto a la escasez de talento
Ante la necesidad de desarrollar talento, para enfrentar al peor escenario de escasez de los últimos 9 años y el impacto que está produciendo en el mundo laboral la Cuarta Revolución Industrial, el diseño e implementación de estrategias efectivas de capacitación asume un rol protagónico y preponderante.
Pero como señala la investigación efectuada por Linkedin Learning Solutions, la industria del aprendizaje es complicada, con estructuras variables, prioridades cambiantes, tecnologías disruptivas y múltiples audiencias para conciliar.
Además, el informe ‘Workplace Learning Report 2017’, expresa que los profesionales de L&D deben enfrentar el desafío de contar con presupuestos limitados, equipos pequeños y la necesidad de demostrar el retorno de la inversión (ROI). En este marco y para hacer frente a estos retos, el área de L&D debe demostrar el impacto que tienen sus esfuerzos en el negocio, manifiesta el reporte.
En tanto, los resultados del estudio ‘Desafíos y tendencias del entrenamiento y desarrollo’, identifican entre los principales retos que presentan las organizaciones, al momento de impulsar procesos de capacitación: la falta de tiempo de sus empleados (80%), el presupuesto limitado para las capacitaciones (60%), y encontrar una estrategia adecuada que llegue a todos los empleados de la empresa (50%).
La falta de presupuesto parece ser una constante en los informes, mientras que adquiere cada vez mayor relevancia la importancia de demostrar el retorno de la inversión de los esfuerzos de capacitación corporativa y el impacto real que tienen en los resultados de negocio de una organización.
La encuesta Corporate Learning Pulse, impulsada por Financial Times | IE Business School Corporate Learning Alliance, aborda este punto en particular, obteniendo como resultado que sólo el 37% de los consultados informa haber visto un impacto tangible en el compromiso de los empleados, el 34% ve beneficios en términos de satisfacción del cliente, y el 32% en los ingresos, ganancias y márgenes, y en la satisfacción de los empleados.
Además, la medición revela que los profesionales senior miden los resultados de los programas de aprendizaje corporativo, de acuerdo a las siguientes variables:
El estudio Corporate Learning Pulse también destaca que más del 80% de los profesionales senior creen que la educación ejecutiva y el desarrollo de liderazgo, mejoraron sus habilidades y son vitales para alcanzar los objetivos de negocio, mientras que el 58% cree que son la clave para retener a los mejores empleados.
Cómo gestionar la capacitación de equipos de trabajo
Al momento de analizar el vehículo más adecuado para distribuir el conocimiento y garantizar la adquisición de habilidades y competencias, los resultados de algunas mediciones recientes permiten analizar lo que está ocurriendo en las empresas:
Más allá de la modalidad de acceso al conocimiento, habilidades y competencias, hay un dato interesante que se desprende de la encuesta ‘Escasez de Talento 2016/2017’ del ManpowerGroup, donde se manifiesta que el número de directivos que forman y desarrollan a sus empleados para nuevos puestos, se ha duplicado en 2016/17, de 1 de cada 5, a más de la mitad.
Áreas a reforzar en los procesos de capacitación
En el plano de las prioridades a la hora de capacitar al personal, el estudio ‘Desafíos y tendencias del entrenamiento y desarrollo’ de Ubits Learning Solutions, identifica las preferencias de los gerentes de formación de las empresas encuestadas:
Mientras que el informe ‘Workplace Learning Report 2017’ de Linkedin Learning Solutions, refiere que los principales los principales objetivos de la estrategia de L&D de las empresas son los siguientes: 1. Desarrollar gerentes y líderes 2. Ayudar a los empleados a desarrollar habilidades técnicas. 3. Capacitar a todos los empleados globalmente de una manera cohesiva 4. Apoyar el desarrollo profesional de los empleados
De acuerdo a esta investigación, las habilidades más importantes para entrenar son: liderazgo / gestión de personas (52%), desarrollo de carrera / habilidades suaves (44%), y servicio de atención al cliente (40%)-
Para concluir este análisis, resulta interesante tener en cuenta una reflexión de Mara Swan, vicepresidenta de Estrategia Global y Talento de ManpowerGroup: “La empleabilidad depende menos de lo que ya sabes, y más de lo que puedes aprender, aplicar y adaptar”.
Recursos útiles:
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Cuatro de cada diez empresas a nivel mundial están experimentando dificultades para cubrir determinados puestos y roles, mientras el impacto de la Cuarta Revolución Industrial continúa profundizándose en los ámbitos laborales. Así lo marcan las últimas encuestas, que además reflejan la urgente necesidad por desarrollar el talento a través de estrategias de formación efectivas. Los resultados de 6 informes reveladores definen un escenario de crisis y oportunidad.
